#47 Führen durch Vertrauen | Angst als Entwicklungsmotor | Entwicklung gemeinsamen Verständnis - Bodo Janssen

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Die Unternehmen wollen immer so gerne Selbstverantwortung auch übertragen. Das ist bei uns genauso. Aber die zwingende Voraussetzung dafür ist ein gemeinsames Verständnis dafür, worum es geht. Weil wenn das nicht da ist, dann wird es spätestens wenn wir anfangen zu delegieren, dann zu Problemen kommen.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt ganz entscheidend von der Führungskultur im Unternehmen ab. Denn wenn sich Mitarbeiterinnen zufrieden fühlen, steigt die Produktivität um bis zu 20 %. Doch die Frage lautet Wie kann das bei dem hohen Druck der Zeitverdichtung und den vielen operativen Aufgaben gelingen? Lausche den Deep Talks und erhalte erprobte und praxisnahe Führungswerkzeuge für eine sinn und menschenorientierte Führung. Erlebe gleichzeitig, wie eine positive innere Haltung den Unterschied bei meinen Gästen gemacht hat. Ich bin Orm Ulbrich und heiße dich herzlich willkommen zu meinem Podcast führen mit Herz und Verstand. Heute darf ich euch einen ganz besonderen und wunderbaren Gast ankündigen. Geboren 1974 in Emden, wuchs er in einer Hotelierfamilie auf. Nach seinem BWL Studium und einer prägenden Zeit bei der Bundeswehr übernahm er sehr plötzlich und unerwartet die Leitung des elterlichen Unternehmens. Doch was zunächst nach einem reibungslosen Karriereweg aussah, wurde zu einer der tiefsten Lernphasen seines Lebens. Eine schonungslose Mitarbeiterbefragung machte ihm klar, dass seine Führungskultur geprägt war von Distanz statt Dialog, von Vorgaben statt Vertrauen. Anstatt sich zu rechtfertigen, nahm er diese Erkenntnis als Startpunkt für eine radikale Transformation. Er tauchte in die Welt der Achtsamkeit und sinnorientierten Führung ein, lernte von BenediktinerMönchen und Experten der Positiven Psychologie. Heute ist sein Unternehmen ein Paradebeispiel für eine menschenzentrierte Unternehmenskultur mit beeindruckenden wirtschaftlichen Ergebnissen. Als Autor, Speaker und Impulsgeber inspiriert er Tausende Führungskräfte, sich selbst zu hinterfragen und den Wandel aktiv zu gestalten. Er lebt mit seiner Frau und seinen Kindern an der Nordsee, genießt die Nähe zum Wasser und sucht immer wieder die Stille, um Kraft zu tanken. Sein eigener Weg hat ihn gelehrt, dass wahre Führung nicht nur in Unternehmen, sondern auch im Privaten beginnt mit Aufmerksamkeit, Reflexion und gelebten Werten. Und damit sage ich Herzlich willkommen im Podcast. Ich freue mich riesig, dass du heute hier bist. Bodo Jansen.

Moin Norman. Ganz vielen Dank für die Einladung zu Deinem Podcast.

Ich habe mich gefreut, dass du dir Zeit nimmst und wir hier ein bisschen plauschen können über ganz spannende Themen, die ich erwarte. Auf jeden Fall. Ich durfte dich ja schon mal drei Tage live erleben. War Upstalsboom auf Zeit. Ich habe hier noch so ein kleines Namensschild, was ganz präsent hängt. Ich erinnere mich gern daran zurück. Und tatsächlich auch an das Kloster, wo wir beide uns kennengelernt haben. Münsterschwarzach denke ich gern zurück. Da bin ich oft. Das finde ich ein ganz, ganz besonderer Ort ist. Ich habe dort auch vielleicht ganz spannend. Und dann komme ich zur ersten Frage. Ich habe eine Scheidung 2000 161718 hinter mir und mein großes Problem war loszulassen. Und ich habe das irgendwie nicht auf die Kette gekriegt. Ich habe es erst verdrängt und dann ist es aber irgendwann aus mir rausgeschwappt und dann habe ich dort. Im Kloster habe ich eine stille Woche gemacht und habe mit habe jeden Tag mit Pater Darius Deus.

Sie, Zacharias Pater Davidarius sagt man jetzt nicht.

Auf jeden Fall mit dem. Mit dem habe ich dann jeden Tag ein Coaching gemacht. Was spannend war, sich mit einem Mönch über Liebe und Ehe und so zu unterhalten. Irgendwie. Und da habe ich tatsächlich für mich diesen Moment gefunden, loszulassen. Also ich kann mich noch ganz genau dran erinnern, wann das war und wie das quasi wirkte. Und daraus ist dann kurze Zeit später was was Wundervolles entstanden. Denn 2022 habe ich die gleiche Frau, von der ich mich 2018. Oder wir uns geschieden haben, dann wieder geheiratet, weil wir beide sehr intensive, sehr intensive Persönlichkeitsentwicklung dann begonnen haben ab diesem Moment. Also wirklich tolle, tolle Erinnerung. Bodo Corona ist ja noch nicht so lange her und das war ja eine Phase, die also auch für eure Branche, für deine Branche wirklich schwierig war. Ihr habt da, glaube ich sagen zu können, ums Überleben gekämpft und ihr habt damals irgendwann begonnen, so Webinare anzubieten. Ich komme nicht mehr auf den Namen, aber es ging um Austausch, um Stärkung. Irgendwie. So, das war so mein mein Erinnern. Und die Du hast da immer um Spenden gebeten und die habt ihr dann Mitarbeiterinnen zur Verfügung gestellt, die also, die es irgendwie besonders nötig hatten und da Unterstützung zu erfahren. Und da kann ich mich an einen Satz erinnern, den du dann irgendwann zum Ende dieser WebinarReihe mal gesagt hast, nämlich dass das eure Kultur euch den Arsch gerettet hätte. So hast du das formuliert. Ist mir im Gedächtnis geblieben. Und nimm uns doch mal mit zu diesem Moment, wo es euch so schlecht ging. Oder uns allen. Ja, irgendwie. Und wo? Wo du sagen würdest, da, da ist dieser Satz einzuordnen und erklär uns, was du damit meintest oder was du da erlebt hast.

Wir haben diesen. Diesen Satz einordnen zu können, dürfen wir getrost noch ein paar Jahre wieder weiter in die Geschichte gehen. Bis zu dem Moment, wo ich nach dem Kloster für mich eine Erkenntnis gewonnen habe. Nämlich die, wofür ich mich tagtäglich einsetzen möchte. In zwei Worten ausgedrückt Menschen zu stärken. Was bedeutet das? Menschen zu stärken, wenn sie abends aufrechter nach Hause gehen? Als sie morgens gekommen sind, wenn sie ihren Weg aus der Angst heraus zurück ins Vertrauen finden, wenn sie die Bereitschaft entwickeln, Köln Verantwortung zu übernehmen, die Fähigkeit entwickeln, sich den Herausforderungen zu stellen, anstatt vor ihnen zu flüchten. Oder um es kurz auszudrücken In dem Anspruch, den ich für mich persönlich formuliert habe, in die EUdaimonia zu kommen, ist ein ethischer Begriff der ethischen Philosophie. Innere Gelassenheit jenseits äußerer Faktoren also. Wenn du so willst. Übertragen vom Hamsterrad heraus aus dem Hamsterrad, zurück in den Fluss des Lebens. Das war der Anspruch, den ich für mich formuliert habe. Das Unternehmen als Mittel zum Zweck dafür zu verwenden, dass die Menschen sich in diese Richtung entwickeln. Und das war zehn Jahre, nicht ganz acht Jahre, bevor Korona Einzug gehalten hat. Und wir haben diese acht Jahre genau dafür genutzt, Antworten auf die Frage zu finden Wie sieht eine Führung aus, die Menschen stärkt? Wie sieht eine Organisation aus, die Menschen stärkt? Wie sieht eine Kommunikation aus, die Menschen stärkt in dem Sinne, wie ich ihn gerade beschrieben habe? Und wir durften dann Ja genauso überrascht wie dankbar darauf schauen, dass das, was wir die acht Jahre zuvor gemacht haben, offensichtlich dazu geführt hat, dass die Menschen bei uns im Unternehmen mit dieser Krise einen guten Umgang gefunden haben. Also schon auch Angst hatten, aber eben keine Angst vor der Angst. Und sich dessen bewusst waren, dass Angst auch etwas ganz Wunderbares sein kann. In dem Moment, wenn sie dazu führt, dass wir uns über uns hinauswachsen und uns entwickeln.

Diese. Diese Phase, die du, die du beschrieben hast, das ist ja die, die vermutlich die. Die zweite Mitarbeitendenbefragung, die ihr durchgeführt hattet, die die erste. Das hast du im Kloster im Kloster erzählt. Die hast du ja in die Schublade gepackt und gehofft, Das weiß ich. Unkraut drüber wächst oder Gras sagt man, Gras drüber wächst. Und da hast du vier Jahre später eine zweite gemacht und die war, weiß ich nicht, noch vernichtender für dich. Irgendwie in der Wahrnehmung. Also erzähl vielleicht darüber auch auch ein paar Worte. Also was? Was hat dich bewegt, überhaupt die Menschen zu fragen, wie, wie, wie die Kultur ist oder wie sie dich finden? Und wie? Wie bist du dann 2010 in der Zweiten damit umgegangen?

Ja, wenn ich. Es gibt diese Parallelen zwischen zwischen der Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung, der zweiten Mitarbeiterbefragung und auch Corona oder auch im Zusammenhang zur ersten Mitarbeiterbefragung. Weil die erste Mitarbeiterbefragung war nicht positiv und ich habe das erkannt, aber nicht anerkannt und auch mich nicht dazu bekannt, etwas ändern zu wollen. Und das ist eigentlich die Voraussetzung dafür, dass Entwicklung geschieht, ist nicht nur etwas zu erkennen, sondern auch anzuerkennen, um dann sich ein Ziel zu formulieren, also sich dazu bekennen, etwas besser zu machen zu wollen. Das war bei der ersten Befragung nicht. Sie ist in der Schublade gelandet. Das Dumme war nur, dass die Mitarbeiter die Befragung nicht nur ausgefüllt haben, sondern sich auch daran erinnert haben, dass sie sie ausgefüllt haben und dann die Ergebnisse nicht gesehen haben, was natürlich zu einem noch größeren Misstrauen führte. Bei der zweiten Mitarbeiterbefragung. Da war es dann eben anders. Da war die Frage Wie gehe ich mit den Ergebnissen um? Ich hätte versuchen können zu flüchten. Das Flüchten. Flucht wäre nicht gegangen. Mein Vater war vier Jahre zuvor bei einem Flugzeugunglück ums Leben gekommen. Und wenn er noch da gewesen wäre, hätte ich gesagt Hier, der, die hast dein Unternehmen wieder. Ich wahrscheinlich abgehauen. Ich bin dann mal weg. Tschüss. Machen ja viele. Also auch Mitarbeiter oder Führungskräfte. In dem Moment, wo es unangenehm wird. Tschüss. Sind sie weg. Also. Und das ist das, was ich. Wo ich die Verbindung sehe zwischen der zweiten Mitarbeiterbefragung nach der Koreakrise, dass es ist bisher ausnahmslos Krisen waren, die einen nächsten Entwicklungsschritt hervorgebracht haben. Deshalb auch diese Aussage, Die Fähigkeit und Bereitschaft zu entwickeln, sich den Herausforderungen zu stellen, anstatt vor ihnen zu flüchten, ist die zwingende Voraussetzung für Weiterentwicklung.

Wir haben das so ein bisschen bei dir. Wir arbeiten ja sehr viel an dem Thema Selbstwerdung, Selbstführung und Selbstwerdung. Wenn ich mal den Schweizer Psychiater und auch Arzt nehme. Cg Jung. Der beschreibt ja diesen Prozess der Selbstwerdung als Heldenreise. Und die Heldenreise kennt jeder von uns. Ja, also historisch früher eben der Held, der sich in die Tiefen der Meere stürzt, der hohe Mauern überwindet und dann zu seinem Schatz gerät. Indiana Jones auf der Suche nach dem grünen Diamanten im Nil. Und das ist nicht zu vergleichen mit so einer Entwicklungsreise, die wir haben. Und wenn wir das auf die heutige Zeit übertragen, dann ist jeder Kinofilm so aufgebaut mit einer Heldenreise. Die Welt ist in Ordnung. Dann gibt es ein großes Problem. Oder auch bei Netflix. Dann kommt Harvey, zieht eine Rüstung an und dann zieht Harvey Specter dann in und löst das Problem mit seinen Freunden. Aber es gibt immer irgendwie Probleme und Herausforderungen und dann entsteht daraus eine Lösung und dann gibt es ein Happy End und kein Film wäre für uns auch nur ansatzweise attraktiv, wenn es diese Probleme nicht geben würde. Ja, keine Heldenreise wäre eine Heldenreise. Wir würden rausgehen aus dem Kino, wir würden das Buch beiseitelegen, wenn es diese Probleme nicht gibt. Und aus diesen Problemen heraus entsteht eine Spannung, die zu einer Entwicklung führt. Und das ist eigentlich das, was ich so auf sowohl auf die Selbstwerdung des Menschen, aber auch die Entwicklung eines Unternehmens übertragen kann. Diese, diesen Bock, ja, diesen Bock darauf. Herausforderungen meistern zu wollen. Und die Erkenntnisse entstanden dann auch bei der zweiten Mitarbeiterbefragung.

Okay, das ist jetzt die Situation. Flüchten ist nicht. Kann das Unternehmen nicht zurückgeben. Ich kann. Angststarre führt mich auch nicht weiter. Also ich muss kämpfen. Ja, also, ich schlüpfe in die Rolle des Helden. Ja, im übertragenen Sinne. Und versuche, die Dinge zu lösen und die Dinge zu lösen, bedeutet in dem Fall erst mal nicht nur das zu sehen, was das Problem ist, sondern das auch anzunehmen, die Herausforderung anzunehmen, das Problem anzuerkennen, zu sagen Liebe Mitarbeiter, wenn ihr das so seht, dann ist das so und dann gemeinsam auch, sich Gedanken darüber zu machen, wie können wir es ändern? Aber dem vorausging die Bekenntnis, den Entschluss zu fassen Ich will das lösen, ich will das Problem lösen. Und das erleben wir eigentlich immer wieder. Auch bei der Pandemie war das so, nur war es dort so, dass wir dass wir eben schon die Mitarbeiter sich wesentlich entwickelter anfühlten. Also die waren wirklich, wirklich, die hatten Lust. Und auch jetzt leben wir in der tiefsten Transformation unserer Unternehmensgeschichte. Und es gibt Aussagen von Mitarbeitern. Jetzt noch vor einem halben Jahr, die sagten Ich habe keine Ahnung, wo wir nächstes Jahr stehen, aber ich habe Bock drauf. Und das ist eigentlich das, was durch diese intensive Auseinandersetzung mit dem mit der Persönlichkeit der Menschen, die die die Hilfestellung dabei, ihre Persönlichkeit zu entwickeln, sich wieder daran zu erinnern, wer sie wirklich sind, herauszufinden, was für sie wirklich, wirklich wichtig ist, was sie können und das dann auch im Unternehmen einsetzen zu dürfen. Was dazu geführt hat, dass wir diese besondere Stärke in Krisenzeiten auch für uns entwickelt haben.

Das heißt, wenn, wenn, wenn du in wenigen Worten oder wenn ich in wenigen Worten beschreiben würde, was ihr bei unter der Überschrift Unternehmensentwicklung oder MitarbeiterinnenEntwicklung macht, dann ist das Persönlichkeitsentwicklung. Also nicht sozusagen der Fachkurs. Also die wird es ja wahrscheinlich auch geben, fachliche Ausbildung, aber ihr habt einen einen großen Fokus auf persönlicher Weiterentwicklung von Menschen, die Lust haben, sich weiterzuentwickeln.

Ja, das ist, wenn du es so willst, unser Kernprozess, unser Probium wird man im Kloster sagen. Was ist das, worum es geht? Und das Unternehmen als Mittel zum Zweck, dafür Menschen zu stärken? Also es geht jetzt nicht so sehr bei uns darum, den perfekten Urlaub zu ermöglichen, um die Gewinne hervorzuschrauben, sondern das Unternehmen ist Mittel zum Zweck dafür, Menschen zu stärken und das Unternehmen, die Hotels, der Kontakt mit den Gästen, die Prozesse, die wir gestalten, die Zusammenarbeit, wie wir sie organisieren, dient im Grunde genommen diesen, diesem einen Ziel. Und wir haben ja im Vorgespräch auch darüber gesprochen. Über den Zug hast du gesprochen. Nun ist es natürlich so, dass eben auch nicht alle Menschen mitkommen und die Die zwingende Voraussetzung dafür, dass so etwas flächendeckend dann auch entsteht, ist, dass wir eine gemeinsame Gesinnung haben. Und das ist auch, wenn wir dann über das Thema Selbstverantwortung kommen. Das war ja auch eine Aussage, die ich gerade getroffen habe. Menschen stärken bedeutet, die Bereitschaft zu entwickeln, auch Selbstverantwortung zu übernehmen. Und das ist das, was wir erfahren haben. Wenn du Menschen hast, die eine andere Vision verfolgen als du selbst. Und diese Menschen dann in die Selbstverantwortung kommen, dann entsteht so etwas wie eine Tätermentalität. Also dann werden die Menschen die Selbstverantwortung dafür nutzen, ihrer Vision zu folgen und nicht der, für die das Unternehmen steht. Und das ist super spannend, weil wir ganz häufig darüber sprechen. Wir, die Unternehmen, wollen immer so gerne Selbstverantwortung auch übertragen. Das ist bei uns genauso. Aber die zwingende Voraussetzung dafür ist ein gemeinsames Verständnis dafür, worum es geht. Weil wenn das nicht da ist, dann wird es spätestens wenn wir anfangen zu delegieren, dann zu Problemen kommen, weil die Menschen werden die Macht, die sie übertragen bekommen, dafür nutzen, ihre Interessen, ihre Vision umzusetzen und nicht die, für die sie nicht stehen.

Also macht er. Wenn du das so so beschreibst, macht das ja auch irgendwie total Sinn. Wenn ich in die nach links gucke und du guckst nach rechts und du sagst jetzt geh mal los und gib Vollgas, dann gibt es ja eine große Chance, dass ich, dass ich nicht nach rechts gehe, sondern wir uns aus dem Auge verlieren. Ja.

Und deshalb war dieser entscheidende Prozess nach der Mitarbeiterbefragung und dem Kloster und dem Bewusstsein, dass ich gewonnen habe, wofür ich mich einsetzen will. Erst einmal im Unternehmen, über unsere Curricula, über die Persönlichkeitsentwicklung. Erst mal herauszufinden Wer bist du überhaupt? Mitarbeiter? Und was ist dir überhaupt wichtig, um aus diesem Prozess heraus ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln? Und das ist überwiegend auch gelungen. Aber wir erreichen nie alle.

Okay, genau das wäre jetzt meine Frage. Also wo gab es da Widerstände? Also vielleicht zu Beginn und dann, wenn du den Weg weiter gehst, bis heute.

Widerstände. Es gab Menschen, die die gesagt haben Ich habe mich Zeit meines Lebens angestrengt und jetzt wird hier an meinem Stuhl gesägt. Darauf habe ich keinen Bock. Nee. Dann gab es.

Das waren Führungskräfte.

10 % der Führungskräfte? Ja. Dann gab es Widerstände im Sinne der Sache, dass sie keinen Bock haben hatten auf, wie sie es nannten seelenstriptease Also Job ist Job und das andere ist das andere. Also da spielte das Thema Work Life Balance noch eine große Runde und nicht wie von uns praktiziert, Work Life Blending. Also wir wollen ja nicht so gerne zwischen Arbeit und Leben unterscheiden, sondern das gerne miteinander in Verbindung bringen, dass ich das arbeite, was ich lebe und liebe. Und ja, das ist ja das, worum es bei uns geht. Ja, und dann darf man sich auch noch mal die Frage stellen Worin liegt denn der Widerstand als solches? Das ist ja auch noch mal eine Frage. Wir sprechen ja von Widerständen. Aber das können wir uns selbst fragen. Wenn ich einen Widerstand empfinde, dann darf ich mir auch die Frage stellen Ist das der Widerstand gegen die Person? Ist es der Widerstand gegen die Sache? Oder ist es ein Widerstand, der aus einer Über oder Unterforderung heraus entsteht? Also Widerstand wird immer so pauschal gesagt, aber das ist. Das ist sehr vielschichtig und das darf man dann auch mal genauer betrachten.

Also genau das überfordert könnte ja auch in Richtung Angst gehen.

Also damit einher ja. Ja, Unterforderung ist Bequemlichkeit. Also wenn die Menschen unterfordert sind und darüber dann so in diese Sphäre der Bequemlichkeit hineingeraten, dann bekommst du sie in der Regel nicht da wieder raus. Weil der Mensch funktioniert nach dem zweiten Gesetz der Thermodynamik. Ja, das ist möglichst effizient, mit wenig Energie viel zu erreichen. Und wenn du Menschen erst mal das ist ja auch für mich so, diese Phase nach Corona, ja, also wir haben ja da tatsächlich ein Bequemlichkeitsthema. Wenn ich Unternehmen sehe, wo über die 35 Stunden Woche 56 Tage Urlaub gesprochen wird, dann dürfen wir uns natürlich nicht wundern, dass manche Dinge nicht funktionieren. Ja, und das ist ja auch nur ein Symptom. Es geht gar nicht darum, das zu bewerten. Aber offensichtlich erscheint die Arbeit, die die Menschen dann dort verrichten, ihnen nicht so sinnvoll, zumindest nicht so sinnvoll wie das, was sie in der Freizeit machen. Und die Unterforderung ist, glaube ich, noch gefährlicher als die Überforderung. Und die Überforderung ist meistens so eine Angst. Und bei der Angst wissen wir das ist ein großes Thema. Thema Angst auch, sich damit zu beschäftigen. Von Viktor Frankl Drei Urquellen der Angst sind Angst vor Leid, Angst vor Schuld. In Deutschland ganz besonders stark. Deshalb dieser ganze Bürokratisierung und Zertifizierungswahn. Die Angst davor, sich schuldig zu machen und die Angst vor dem Tod ist aufgrund meiner Geschichte natürlich immer wieder auch sehr präsent im Unternehmen, weil das für mich ja so ein ganz starker Weg dafür ist, in diese, in diese Resilienz auch zu kommen. Aber das hast du immer nur Angst vor Leid. Ich habe Angst davor, enttäuscht zu werden oder ich habe Angst vor Sanktionen, wenn ich Fehler mache oder mit der Schuld auch. Und da arbeiten wir eigentlich sehr intensiv dran. Also das Thema Angst ist bei uns sehr, sehr, sehr präsent. Eben die Angst vor der Angst zu verlieren und die Angst, als Freund zu gewinnen für Entwicklung.

Okay, erklären wir das letzte Angst als Freund zu gewinnen. Was meinst du damit?

Ja, ich nenne ein Beispiel. Nehmen wir mal das Thema Angst vor Leid. Und dann kennst du Aussagen wahrscheinlich auch in deinen Workshops. Ich habe Angst davor, enttäuscht zu werden. Oder ich bin enttäuscht worden. So, dann leide ich darunter. Ja, aber die. Die Enttäuschung ist zwingend erforderlich auf dem Weg, unser Leben zu leben und nicht das eines anderen. Ja, also ich habe das in dem Bereich der Unternehmensnachfolge ganz stark. Dann hast du da die nachfolgende Generation und die macht das auch erst ganz gut und dann wird sie immer frustrierter und dann sind sie genervt da und dann fangen wir an zu arbeiten, weil was für die nicht gut ist, ist für das Unternehmen auch nicht gut. Und dann stellt sich heraus, dass das, was sie von ihren Eltern übernommen haben, gar nicht das ist, was sie wirklich, wirklich wollten. Und sie sind deshalb in der Situation, weil sie nicht dazu in der Lage waren, die Eltern zu enttäuschen und somit, solange sie nicht dazu in der Lage waren, die Eltern zu enttäuschen, das Leben der Eltern gelebt haben und nicht ihr Leben. Und das erleben wir ganz häufig auch bei Menschen, die ins Unternehmen kommen. Die wissen gar nicht, warum sie diesen Job gewählt haben. Weil Papa das gesagt hat. Weil Mama das gesagt hat.

Weil sie eben sich nicht damit ordentlich auseinandergesetzt haben. Und dann sind sie irgendwie frustriert. Ja, und dann sind Sie deshalb frustriert, weil sie Angst davor hatten, vielleicht Freunde zu enttäuschen, Ja, die dann was gesagt hätten. Wie, Das machst du nicht. Und so etwas, weißt du? Das heißt also, sich bewusst ist. Das Spannende ist ja, wenn wir Angst vor Leid haben, Angst vor Schuld haben und Angst vor Tod haben. Es gibt kein Leben ohne Leid, ohne Schuld und ohne den Tod. Also anstatt permanent davor zu flüchten, dürfen wir lernen, damit zu leben oder besser noch es zu nutzen für die Entwicklung. Und dieses Beispiel der Enttäuschung ist so ein Beispiel. Wie kann ich die Angst davor, enttäuscht zu werden, dafür nutzen, mehr der oder die zu werden, die ich wirklich bin? Und das ist wieder wichtig, wenn ich mir dessen bewusst bin und ich mich entsprechend meiner Persönlichkeit einsetzen darf, einer Aufgabe nachgehe, die mir gerecht wird meiner Gesinnung und meinen Talenten, meinen Schwächen. Dann erleben wir auch weniger Verschwendung. Denn wenn wir etwas tun, was uns nicht liegt, dann verschwenden wir ganz viel Energie in allen Bereichen. Und deshalb ist mir das so wichtig. Die Menschen ihrer Menschlichkeit entsprechend gerecht einzusetzen. Aber dafür geht dieser Weg der Selbsterkenntnis voraus.

Also das wäre jetzt auch mein Gedanke. Also wenn ich mir jetzt überlege. Also wie so in der Rückbetrachtung, wie mein Leben bis heute aussah. Also wann habe ich diese Prozesse, die du gerade beschreibst, wann habe ich die erfahren? Also wann war das glaube ich. Meine Eltern haben da also nicht mit mir drüber gesprochen. Ich weiß ja nicht, ob ich als Kind dazu in der Lage gewesen wäre, das so zu reflektieren. In der Schule vermutlich nicht. In. Also ich war dann meiner Biographie lange Soldat, ich war Offizier, aber da hat das auch nicht stattgefunden. Also da habe ich eine Menge Sachen gelernt. Ich war auch gerne Soldat. Also für mich war das wirklich ein großer. Das hat also eine große Sinnhaftigkeit gehabt. Ich würde sagen, ich hatte diesen Moment, den du beschrieben hast dort, aber es war halt Zufall. Ja, also es war nicht herbeigeführt oder herbei gedacht, sondern es war Zufall. Und ich glaube, so so richtig habe ich mich damit erst in diesem also sehr, sehr verletzten Zustand, Was ich vorhin erzählt habe von meiner Trennung, also wo meine Frau sich von mir getrennt hat. Da habe ich das quasi erst für mich so gemacht. Also was, wie stelle ich mir mein Leben eigentlich vor und was, was wünsche ich mir noch so?

Und da sind wir dann wieder in der Heldenreise. Da ist das Problem.

Ja, ja.

Ja, da ist die Verletzung.

Ja, genau.

Und? Und aus. Aus diesem Problem. Aus dieser Herausforderung heraus entsteht dann wieder die Entwicklung. Und wenn ich das für mich reflektiere, in die Retroperspektive gehe und mir mein Leben betrachte, dann werde ich, wenn ich mir selbst ehrlich gegenüber bin, sehr schnell zu der Erkenntnis kommen, dass alles, was mir im Leben widerfahren ist. Die Erfolge, aber auch die Misserfolge dazu beigetragen haben, dass ich heute auf diesem Stuhl sitze.

Gut, das genau das ist. Das ist vermutlich aber bei jedem Menschen so, also egal, ob er jetzt an sich arbeitet oder nicht. Also der Stuhl, auf dem er dann sitzt, ist halt quasi da aufgrund der der Historie. Aber jetzt würde ich schon sagen, so wie ich dich wahrnehme. Also du hast ja schon einen. Also ich. Ja, es fällt schwer jetzt das nicht zu werten, aber ich finde es schon sehr krasses Leben hinter dir. Du hast das ja eben angedeutet. Also, du bist als als Jugendlicher entführt worden. Mit. Mit ScheinErschießungen. Dein Vater ist überraschend. Du hattest die Geschichte im Kloster mal erzählt, dass er die, die die Propellermaschine, in der er geflogen ist, quasi noch gehört habt. Also, er ist überraschend abgestürzt. War tot. Du hast die Firma irgendwie übernommen. Also da wird es auch andere Dinge noch gegeben haben. Die, die dein Leben stark beeinflusst haben. Und an irgendeinem Punkt hast du ja dann sehr tiefgreifend für dich entschieden, dich selber weiterzuentwickeln. Also zu gucken, was ist dir wichtig. Also diese Idee Wir wollen Menschen stärken, die hat es der vor 2010. Also würde ich sagen, vielleicht war die irgendwo in dir, aber die war jetzt nicht präsent. Vermutlich. Nee, also.

Und das ist ja das letztendlich, worum es geht. Es geht darum, sich dessen bewusst zu werden. Also dass das jeder Mensch hat. Ja, seine Geschichte, jeder Mensch hat sein Bündel zu tragen. Jeder Mensch hat seine Krisen überwunden. Und ich bin da tatsächlich gar nicht so sehr an der Bewertung, weil ich für mich die Erfahrung gemacht habe. Du hast vorhin die Zeit angesprochen, dass die Nachricht darüber, dass alle Hotels geschlossen werden müssen, in mir ein ähnliches Gefühl ausgelöst haben wie das, was ich im Angesicht des Todes hatte. Also das Gefühl war gleich, die Intensität war ein bisschen anders und somit bin ich mir sehr sicher, dass jeder Mensch das Gefühl kennt, das ich hatte. In dem Moment, wo ich die Angst davor hatte zu sterben, dieses Gefühl, nicht die Intensität, aber das Gefühl. Und so hat jeder Mensch zum Beispiel mit Angst zu tun gehabt, wahrscheinlich in seinem Leben. Wenn es nicht so ist, dann hat er Glück gehabt und die einen sind sich dessen bewusst und die anderen sind sich dessen nicht bewusst. Aber wenn es dann um Entwicklung geht, dann ist das Bewusstsein darüber die Voraussetzung dafür, dass Entwicklung geschieht. Und darin sehe ich auch die Führungsaufgabe, die Menschen dabei zu unterstützen, sich ihres Selbst bewusst zu werden oder auch im übertragenen Sinne auf das Unternehmen, sich auch immer wieder daran zu erinnern, was da ist. Das kann ich in einem ganz profanen Beispiel nehmen. Wenn du so eine Kultur aufbaust, wie sie bei uns jetzt sich entwickelt hat und dann sehen die Menschen das manchmal auch gar nicht mehr, welche Möglichkeiten tatsächlich bestehen. Der Mensch wird bei allem, was von außen an ihn herangetragen wird, irgendwann resistent. Ihm ist das nicht mehr bewusst. Wir wissen das aus der positiven Psychologie. Irgendwann wird das normal zur Selbstverständlichkeit? Und dann braucht es auch dort wieder eine Erinnerung. Ja, Wie.

Macht ihr das?

Du bist als Oma auf Zeit gewesen. Bei uns ist eine Möglichkeit der Erinnerung, ob als Oma mit Obst, als Bohmann auf Zeit zusammenzuführen, weil dann plötzlich die Außenperspektive reinkommt und durch die Fragen, die du stellst.

Ja.

Dem Obst als Oma oder der ObstSboomerin wird dem Obst als Oma bewusst oder der ObstSboomerin bewusst, was es alles bei uns, was ich alles bei uns getan hat.

Spannend. Da habe ich habe ich noch nie drauf geguckt. Also aus dieser Perspektive aber. Also ihr macht das ja im Curriculum glaube ich auch, dass ihr dass ihr da also welche also quasi Führungskräfte von außen mit zulasst. Aber dass da sind auch Upstalsboom er.

Alle alle Angebote die wir formulieren sind zu 50 % für Obst. Oma auf Zeit, weil das für uns eine ganz wunderbare Möglichkeit ist der Erinnerung, der gegenseitigen Wertschätzung und Weiterentwicklung durch äußere Impulse. Unsere Fluktuation ist einfach zu niedrig, das heißt, wir brauchen auch diese äußeren Impulse. Und das ist ja sehr multifaktorell. Einmal Menschen wie du helfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sich daran zu erinnern, was es bei uns gibt. Durch das Interesse. Ihr zeigt ja ein Interesse den Menschen gegenüber. Du hast ja berichtet, du bist mit Obst als Boomerang durchs Unternehmen und ja, was bedeutet das für so eine Obsterin? Aufmerksamkeit und Anerkennung. Da interessiert sich jemand für das, was wir tun. Sie wird permanent durch Menschen wie dich mit der Nase drauf gestoßen, was es bei uns gibt. Ja, permanent erinnert Sie jemand daran, wie warm das Badewasser ist?

Ja.

Ja, ja. Und das andere ist Du bringst natürlich auch, wie in unserem Gespräch, Sichtweisen und Ideen mit rein. Ah, da ist sie dann ganz Ohr. Das ist eine Möglichkeit für uns, uns weiterzuentwickeln.

Hm.

Ja, also das sind so und die Wertschätzung, die Erinnerung, die Innovation. Und das haben wir eben erkannt. Und daraus ist ja bei uns sogar ein eigenes Profitcenter entstanden. Wir haben das Start up, Du hast Mirko angesprochen, die Wegbegleiter, ja, deren Entwicklung durch die Decke geht, weil sich einfach so unglaublich viele Menschen gut aufgehoben fühlen in der Begleitung dieser Menschen bei ihrer unternehmerischen Entwicklung.

Ja, ja, das. Also das glaube ich aus vielerlei Gründen. Also und einer der größten würde ich sagen, ist ja der, dass, also dass ihr quasi diese Kulturentwicklung mit mit einem wirtschaftlichen Erfolg quasi belegen könnt. So und das also ist ja für jemanden, der sich drauf einlassen muss und der jetzt nicht aus der Richtung kommt, wie du das damals 2010 warst, also der, der guckt da ja hin. Also vermutlich wird es gar nicht so viele Menschen geben, die die Unternehmen einfach mal so quasi aus so einer Erkenntnis heraus so radikal transformieren, wie du das dann 2010 eingeleitet hast.

Ich glaube, es werden immer mehr. Es sind immer noch nicht genug, aber es werden immer mehr. Und ich stimmt mich sehr positiv bei all denen auch vielleicht nicht zu positiven Nachrichten, die so im Zeitgeschehen herum kursieren. Erlebe ich eben auch starkes Interesse und starke Entwicklung, gerade in Zeiten der Unvorhersehbarkeit nach Orientierung und Orientierung zu finden. Und das Außen kann uns keine Orientierung mehr bieten. Also finde ich Orientierung im Innen. Ja, und da entsteht immer eine größere Sehnsucht. Das erleben wir ja.

Jetzt.

Auch wieder. Für uns bedeutet das ja auch. Also wir sind, wie gesagt, eine der stärksten Transformationen. Dagegen ist all das, was in den letzten 15 Jahren entstanden ist, sehr, sehr, sehr klein. Den Prozess, in dem wir uns bewegen, das ist ja auch eine Folge dessen.

Ja. Bevor wir da. Du hast das vorhin schon mal gesagt. Das würde mich mal interessieren, was das konkret ist. Ich habe einen Führungsgrundsatz. Den nenne ich Orientierung, schafft Sicherheit und Sicherheit schafft Vertrauen. Und da zahlt, würde ich sagen, das, was du gerade gesagt hast, ja perfekt drauf ein. Also dass ich quasi als als in eurem Fall Organisation ich würde es jetzt in meinem Fall erstmal noch ein bisschen kleiner greifen als Führungskraft quasi darauf achten sollte, möglichst viel Orientierung anzubieten. So, und wenn die These, die du aufstellst, wahr ist, dass es die draußen nicht mehr gibt oder viel weniger, dann bleibt ja die Aufgabe die gleiche. Nur ich muss dann halt einen anderen Weg finden, das zu machen. Und in meinem Verständnis ist eine eine klar beschriebene Kultur auch so was. Also ein Leitbild würde man, würde man sagen und die, die ich lebe, die ich erleben kann jeden Tag. Weil die bietet mir ja auch eine Orientierung. Ist ja auch eine Form von innen. Das war jetzt nicht mein Innen ist dann das Unternehmens innen. Aber ist ja vielleicht auch einer der Gründe, warum ihr Du hast das vorhin gesagt so eine, so eine geringe Fluktuation habt. Aber da können wir vielleicht noch mal gucken.

Also das Thema Orientierung ist spannend, weil das ist tatsächlich etwas, was, was wir auch erleben. Also wir arbeiten ja sehr stark in das Thema Orientierung in sich finden, Resilienz und Resilienz. Eudaimonia Innere Gelassenheit jenseits äußerer Faktoren. Und unsere ganze Organisation ist ja darauf ausgerichtet. Also wir sind unglaublich divers. Es gibt wenig Standards. Wenn du so willst, sind wir eigentlich ein chaotischer Haufen. Und da zu der Erkenntnis bin ich auch mit der mit der Chefredakteurin der Wirtschaftswoche gekommen. Auch in dem Interview sagten wir Eigentlich brauchen wir diese starke Persönlichkeitsentwicklung, weil niemand anders mit diesem Chaos, in diesem Chaos zurechtkommen könnte. Was wir jetzt aber erleben, ist seit Ende vorletzten Jahres haben wir nach zehn Jahren unser Leitbild überarbeitet, wieder hoch partizipativ. Und wir merken, dass im Außen eine VUCA Welt entsteht, wenn du so willst. Ne, das ist eben brüchig, mehrdeutig, volatil, komplex etc. pp. Und diese aus der Umwelt nicht mehr bereit stehende Orientierung führt dazu, dass die Menschen sich im Unternehmen mehr Orientierung wünschen. Also der Schrei nach Management und einer wieder erstarkenden Zentralisierung wird immer lauter.

Auch bei euch. Ja, auch bei uns.

Allerdings eben aus den Kreisen, die sich nicht so sehr mit der Persönlichkeitsentwicklung befasst haben. Das sind natürlich auch Menschen. Wir, das basiert bei uns auf dem Prinzip der Freiwilligkeit und es gibt Menschen, die eben sich diese Möglichkeiten vorenthalten. Nicht daran teilnehmen möchten. Das ist nicht gut. Das ist nicht schlecht. Das ist für mich vollkommen in Ordnung. Aber dort merken wir dann eben, dass genau aus diesen Reihen dann der Ruf nach mehr Klarheit, Struktur und Ordnung da ist.

Das ist ja etwas ohne jetzt. Ich möchte mit dir gar nicht ins Politische abwandern, aber wenn wir uns das angucken, ist das ja in. In vielen Staaten Europas der Welt ist das ja zu beobachten. Ich habe das letztens auch im ich weiß gar nicht im Handelsblatt glaube ich gelesen, dass es da wohl auch Untersuchungen darüber gibt, dass die das in Unternehmen das, was du beschreibst, quasi gerade sehr ausgeprägt da ist. Also es gibt ja auch ein paar Unternehmenslenker, wenn man sich das anguckt, die gerade also in den Konzernen auch sehr hofiert werden, die würde ich sagen jetzt nicht so partizipativ und wertschätzend.

Wenn du, du, du sprichst es an und das wird mir dadurch jetzt mal bewusst. Im Grunde genommen hast du in so einem Unternehmen so ein Spiegelbild auch von der gesellschaftlichen Entwicklung. Und da gibt es dann die eher in der Persönlichkeit, bei uns im Unternehmen jetzt schwächer entwickelten. Die rufen stärker nach Zucht und Ordnung als die, die, die, die sich auf den auch unbequemen Weg gemacht haben und einfach diese Resilienz entwickelt haben, die da entsteht so eine innere Gelassenheit mit dieser, mit dieser Umgebung, in der sie sich bewegen. Und ich. Du hast vorhin von Sicherheit und und Orientierung gesprochen, Vertrauen gesprochen. Bei uns sehe ich das noch tatsächlich ein bisschen anders. Ich sage ganz gerne Die Angst braucht die Transparenz. Das Vertrauen kommt auch mit dem Intransparenten zurecht. Also wer dieses Vertrauen in sich und das Leben entwickelt, der kann auch mit Unsicherheit gut umgehen. Und das ist das, was wir erleben, also die Menschen, die in sich investiert haben, die die Möglichkeiten genutzt haben, die ihr das Vertrauen in sich und das Leben entwickeln durften. Die können gut mit diesem Ungereimten, mit diesem Chaos gut umgehen, auch wenn sie auch kritisch beleuchten und sagen Hey, dieses Chaos kostet auch Effizienz. Ja, das ist klar. Aber das ist eine andere Motivation, als wenn sie vielleicht aus einer Position der unbewussten Schwäche heraus nach Zucht und Ordnung schreien.

Also ich überlege die ganze Zeit, weil ich also ich verstehe das total. Ich würde sagen, ich selber habe das an mir auch ein Stück weit so erlebt. Also diese Kraft quasi aus dieser, aus dieser Entwicklung heraus zu finden. Aber vermutlich ist es einfach so, dass also ich glaube, ich tummle mich nicht in. Also ich habe nicht so viele Unternehmen, die ich begleite, die auf dem Entwicklungsstand sind, wo ich euch jetzt verorten würde. Weil es ist ja einfach. Du beschreibst das ja, vielleicht kannst du da noch mal ein paar Worte zu sagen. Du beschreibst das ja, dass jedem Mitarbeiter, jeder Mitarbeiterin quasi dieses Curriculum anbietet. Curriculum bei euch heißt ja eine Ausbildung, die über fünf Module glaube ich geht. Also kannst du ja selber gleich noch mal sagen. Also es ist auf jeden Fall also nicht wir reden da mal kurz drüber, sondern es ist ja wirklich ein Invest, auch was.

Was mir dabei wichtig ist, wenn ich über die in der Persönlichkeit stärker entwickelten und in der Persönlichkeit nicht so stark entwickelten mit dem Ausdruck schwächeren Persönlichkeiten dort spreche, dann ist es mir wichtig, dass es darum nicht um eine Bewertung geht. Weil die Gründe dafür können sehr unterschiedlich sein und über viele dieser Gründe können wir nicht verfügen. Das fängt an mit der Eizellenlotterie. Ja, in welche Familie, in welche Region wir hineingeboren werden, welchen Menschen wir begegnen. Ja, das. Das ist keine Grundlage für eine Bewertung, sondern den Begriff der Gerechtigkeit neu zu betrachten. Nämlich nicht im Sinne einer Gleichbehandlung, sondern eine Behandlung, die den Menschen gerecht wird. Das heißt, wenn es bei uns im Unternehmen die Tendenz gibt, der Menschen, die mehr Klarheit wollen, und Struktur, das nicht aus meinem Standpunkt heraus, weil ich das für völlig überflüssig halte, abzubügeln, sondern dem Rechnung zu tragen und sagen es geht nicht nur um mich, ich liebe Unsicherheit als Mensch. Da ist jemand, der braucht Sicherheit als Mensch. Also es geht nicht um mich. Es geht darum, dass die Menschen für sich den Kontext bekommen, in dem sie erfolgreich wirken können. Das heißt für uns, dass wir das Leitbild angepasst haben in eine Richtung, die gar nicht so sehr meiner Gesinnung entspricht, weil ich sage Wieso? Ja, sondern in eine Richtung, die die Menschen brauchen, um in ihrem Sinne erfolgreich sein zu können. Und das ist für mich ganz wichtig, gerade bei Führungskräften, die so häufig von Führungskonzepten sprechen oder ihren Führungsstandpunkt und ihren Führungsstil. Also Leute, das ist Nonsens. Es geht nicht um euch, es geht um die Menschen, die ihr führt. Wenn jetzt ein Bergführer sagt Ich passe. Ich richte mich nach dem, was ich kann, aus auf dem Weg nach Gipfel. Dann wird er. Die Truppe aus Ostfriesland würde alle verlieren. Ja, er hat sich danach auszurichten, was die Gruppe braucht, um sie zum Erfolg zu führen. Und es geht da bitteschön nicht um die Führungskraft.

Ja, vielleicht. Also vielleicht kommt daher auch dieser Gedanke von diesem Führungsgrundsatz, den ich dir angeboten habe. Weil die, die ich arbeite, mit einem hier mit mit dem persolog Persönlichkeitsmodell und die Die Grundidee der ich da folge ist, dass also ich sage mal PI mal Daumen die Hälfte unserer Persönlichkeit auch genetisch bedingt ist. Das heißt, du hast ja vorhin gut beschrieben diese wie hast du es genannt, die Eizellen Lotterie Lotterie. Ähm, und das ist ja sozusagen das eine. Also wo werde ich hin geboren? Und das andere ist ja, wenn man dieser Denkschule folgt, dann habe ich natürlich Möglichkeiten, meine Persönlichkeit weiterzuentwickeln, aber halt nicht alle Möglichkeiten, sondern nur ein Teil. Und es kann ja dann sein, dass ich zwar ein Teil weiterentwickle und das würde ich jetzt bei mir zum Beispiel so sagen, also ich habe da eine Menge weiterentwickelt aus meiner Perspektive betrachtet, aber es gibt halt immer noch einen Teil, der eine gewisse Unsicherheit fühlt, der Sicherheit braucht, der nicht so mutig Entscheidungen trifft und so, es gibt auch einen anderen Teil, aber das ist jetzt nicht ein Teil so und ob der jetzt weiterentwickelt werden kann oder ob der genetisch bedingt ist. N don't know. Aber zumindest habe ich, Wenn ich diese Denkschule denke, dann verstehe ich, dass halt nicht alles veränderbar ist. So?

Nein, weder beim Menschen noch im Unternehmen. Also die DNA kann ich nicht verändern. Da gibt es vielleicht noch die Epigenetik. Ja, das hat man dann, wenn man die KaulitzBrüder sieht. Die sind dnamäßig gleich, aber sehen unterschiedlich aus. Das ist Epigenetik. Bis zu einem gewissen Grad kann ich die DNA entwickeln, die sich schon ist, die interpretierbar. Aber die DNA als solches kann ich nicht verändern. Und auch vielleicht Verletzungen, die in einer Zeit entstanden sind, in der ich mir das Bewusstsein noch nicht so ausgeprägt war, Also im Alter von 0 bis 3 oder vier, wenn dort Verletzungen entstanden sind. Die werden häufig Teil meiner Persönlichkeit bleiben, ob ich will oder nicht, weil ich gar keine Möglichkeit habe, sie gut aufzubereiten. Das heißt, das ist dann etwas, was ich nicht verändern kann, sondern da geht es dann darum, zu lernen, damit zu leben. Also bei mir ist das zum Beispiel die Schwäche, das rechte Maß zu finden. Und das ist wie bei einem Alkoholiker. Ja, wenn jemand Alkoholiker ist, dann ist er auch noch Alkoholiker. Wenn er keinen Alkohol mehr trinkt, wenn er trocken ist. Das wird er nie ändern können. Er wird nie, nicht kein Alkoholiker mehr sein. Er wird immer Alkoholiker sein, vielleicht trockener. Und die einzige Möglichkeit, die er hat, ist zu lernen, damit zu leben. Und so betrachte ich das auch mit den Schatten. Ja. Oder Eigenschaften, die wir in uns haben. Die, die zunächst einmal so sind, wo wir keine Möglichkeit haben, diese Gewohnheit oder diese Eigenschaft jetzt zu verändern. Dann geht es darum, sich dieser bewusst zu werden und zu lernen, damit zu leben. Einen guten Umgang mit diesem Hausbewohner zu finden, den ich nicht rausschmeißen kann. Der ist einfach da.

Ja, genau der, der geht auf gar keinen Fall. Dass das mit dem. Mit dem Bild des Alkoholikers. Das mag ich auch als als als Bild sozusagen, um das zu verstehen, dass es da Dinge gibt, die sind so, wie sie sind. Und ich muss halt meinen Weg finden und, und ich glaube, das ist das, was ich, was ich zu Beginn dieser Gedankenreihe meinte als Führungskraft. Also ich sag mal, du bist der der Inhaber gewesen, der Geschäftsführer, der Chef. So, das heißt in dem Moment, wo du in deinem mittelständischen Unternehmen entschieden hast, wir begeben uns hier auf eine Reise. Also warst du natürlich angewiesen, dass da irgendwie ganz viele mitkommen, ist schon klar, aber. Also du hast sozusagen das entscheiden können. Und wenn du mit Führungskräften zu tun hast, die nicht auf dieser höchsten Führungsebene arbeiten, sondern da drunter, dann müssen die sich ja. Also die wechseln ja auch nicht alle das Unternehmen, weil das jetzt nicht zu 100 % passt, sondern die müssen sich manchmal mit Dingen auch arrangieren, die da so sind, wie sie sind. Und dann komme ich wieder zurück zu dem Gedanken dann dann entwickelt die Organisation das vielleicht nicht wie ihr.

Das macht Persönlichkeiten weiter, um mit diesen Hausbewohnern zu leben oder sie vielleicht doch rauswerfen zu können oder sie irgendwie noch mal weiterzuentwickeln, sondern ich muss dann als Führungskraft irgendwie Antworten finden. Und für mein Team zum Beispiel. Und dann glaube ich, dann ist es halt gut, an der Stelle also auch Antworten zu finden über diese Idee. Wenn ich Orientierung biete, also in Form von Klarheit, von Verbindlichkeit, von ähm, von Transparenz, dann schaffe ich Sicherheit bei dem einen mehr oder weniger. Also du, du hast ja gesagt, du bräuchtest das jetzt nicht so sehr. Also du kannst auch gut mit Unsicherheit leben. Und ich kenne aber auch eine Menge Menschen, die, die da halt Schwierigkeiten mit haben und als als Führungskraft da die Antwort zu finden und zu sagen okay, du hast das ja eben auch gesagt, es geht gar nicht um mich also, sondern es geht um die, die ich führe. Und da brauche ich vielleicht auch ein unterschiedliches Maß. Also der eine, der ist vielleicht mutiger, der andere ist irgendwie, keine Ahnung, gewissenhafter, der dritte ist irgendwie empathischer und jeder will so angesprochen werden, wie es für ihn irgendwie am besten ist.

Ja, und das ist für mich die Aufgabe von Führung, den Menschen gerechte Ansprache zu finden. Ja, also ich habe da dieses.

Das passt ja auch zu eurem, zu eurem. Ich weiß nicht, ob das eure Vision ist oder Leitbild, aber du hast gesagt, Menschen zu entwickeln.

Menschen stärken. Stärken.

Stärken. Genau das ist ja am Ende auch nichts anderes.

Ja, es ist nichts anderes. Und Menschen stärken beginnt halt dort, wo sie stehen. Mit ihren ganz unterschiedlichen Voraussetzungen im Bereich der Ressourcen, alter Erfahrungen und eben auch das Annehmen, dass manche Menschen anders sind. Ich habe ja diese dass es geht ja, wenn wir über. Wenn ich über Führung spreche, sage ich immer, es gibt keine gute oder schlechte, richtige oder falsche Führung, sondern ob Führung passt, ist immer abhängig von der Absicht, mit der ich führe, dem Kontext, in dem ich führe, und die Menschen, denen ich führe, die ich führe. Und ich hatte ja diesen, diesen Direktor, der als Marineoffizier sozialisiert worden ist, dann bei uns Direktor wurde und den ich versucht habe, mit Stuhlkreis zu führen. Das hat einfach nicht funktioniert und ich war zu dumm oder zu arrogant, um das für mich anzunehmen und habe versucht, meinen Stiefel weiter durchzuziehen, mit dem Ergebnis, dass es krachend in die Hose ging. Das war für mich so ein Beispiel. Und das eben nicht zu verurteilen. Deshalb sage ich auch, wenn ich über die in ihrer Persönlichkeit nicht zu stärken entwickelnden Menschen spricht Es geht nicht darum, das zu verurteilen. Es geht darum, das zu respektieren. Und auch wenn jemand nach nach mehr Ordnung und Struktur schreit, gilt es, das zu respektieren. Das ist, glaube ich, ganz entscheidend.

Naja, vielleicht auch so wie du es vorhin beschrieben hast. Vielleicht auch zu hinterfragen, ob an der Forderung ja vielleicht auch ein Stückchen Wahrheit dran sein kann.

Also also für diesen Menschen sowieso.

Ja, ja, ja, ja. Also nee, nee. Genau. Aber ich meine jetzt für euch als Organisation.

Ja, das ist tatsächlich so, also das war. Ich habe das ja für mich so erlebt, dass wir gesagt haben, wir wollten das Leitbild überarbeiten. Die Hotels und Bereiche hatten die Aufgabe, zehn Jahre Upstalsboom weg. Ihre Interpretation des Umsatzboomweges aufzuzeigen. Da gab es zwölf unterschiedliche Präsentationen, weil wir eben nicht diese Starre haben, sondern eben diese Bandbreite, innerhalb derer die Menschen sich bewegen, wo es eben darum geht, Menschen zu stärken. Aber in einem Luxushotel geschieht das anders als in einem Klosterhotel. Aber durch die Bank weg kam eben auch dieses Bedürfnis durch, nach nicht nur die Führung, sondern auch das Management wieder auf eine höhere Ebene zu stellen. Das unterscheiden wir ja. Führung und Management für Wir führen Menschen und wir managen Dinge. Und Führung entwickelt Menschen und Kultur und Management produziert Ergebnisse und sichert Ergebnisse. Gesagt haben ja wir. Wir wollen einfach mehr Sicherheit. Und wir haben halt diese zwölf, den Wertebaum gehabt mit zwölf Werten. Und dann sind halt Bisherige Werte des Wertebaums abgenommen worden und durch neue ersetzt worden, die dann jetzt in den Focus gekommen sind. Und das war zum Beispiel Klarheit schaffen. Und ich habe es selten erlebt, dass ein Zweiwortsatz, der dann im November 2023 dort durch das Team erarbeitet worden ist, ich war gar nicht dabei dann eben zu auch so starke Auswirkungen hat, so stark strahlt auf das operative Geschäft. Also da wird gerade richtig. Die Mitarbeiter lassen da ihrer Sehnsucht den Lauf, da noch mal wieder eine neue Ordnung zu schaffen. Ist schon spannend.

Okay, also kannst du da noch ein bisschen konkreter werden?

Ja, also das ist schon. Ist schon ein tiefgreifender Prozess. Also was, was es mir persönlich dort bewusst geworden. Erst einmal das was, was ich vorhin gesagt habe, dass dieses gemeinsame Verständnis der der Vision ist ein ausschlaggebender Punkt. Dann kommt hinzu das Thema der DNA, die wir nicht verändern können. Und was mir dort bewusst geworden ist und was für einen partizipativen Prozess auch erarbeitet haben, ist, dass das, wofür ich als Mensch stehe, nicht unbedingt das ist, was dem Unternehmen flächendeckend gut tut, weil ich die DNA nicht verändern kann. Wenn ich jetzt zum Beispiel sage, ich möchte Menschen stärken, und zwar im Sinne der WHO, also psychisches, physisches und soziales Wohlbefinden, also die unter dem Aspekt der Salutogenese. Also Menschen, so wie ich das vorhin beschrieben habe, zu stärken, dann wird das bei uns im Unternehmen mit Blick auf die Mitarbeiter noch bedingt möglich sein. Aber schon bei den Produkten und bei den Gästen hört es auf. Ja, also wenn ich mir die Frage stelle Menschen stärken? Was bedeutet das für meine Führung? Haken hinter Was bedeutet das für meine Organisation? Haken hinter Was bedeutet das für meine Kommunikation? Haken hinter. Was bedeutet das für meine Angebote? Einen halben Haken hinter. Was bedeutet das für meine Produkte? Welche Produkte stärken Menschen und die Umwelt? Das ist ja noch der Zweitsatz hinter uns.

Wir sind ja auch sehr auf das Klima ausgerichtet. Dann muss ich einfach feststellen, dass ein Luxushotel nicht im Ansatz dem Anspruch gerecht wird, den wir mit dem Sinn unseres Unternehmens verbinden. Da sind die touristischen Motive, da kommen die Gäste ja, um sich das gut gehen zu lassen und im schlechtesten Fall nach diesem Urlaub noch mal eine Diät machen zu müssen, weil sie sich das haben richtig gut gehen lassen. Aber das ist nicht das, wofür das Unternehmen steht mittlerweile. Das heißt, wir haben uns dafür entschieden, dass wir ein Upstalsboom 2:00 null schaffen, aus der Raupe ein Schmetterling werden lassen und uns vom grundsätzlich touristischen Segment im Unternehmen trennen. Es wird nur noch solche Objekte geben, die heißen dann auch nicht mehr Hotels, sondern Andersorte wie das Leben, Unser Raum für Zeit in Stille, wo nicht nur unsere Kultur, Organisation und Führung sich auf die Mitarbeiter bezieht, sondern wo auch das Produkt selber zu 100 % einzahlt, auf das Menschen stärken, wie wir es verstehen und auch die Gäste nicht mit einem touristischen Motiv, sondern mit dem Motiv der ehrlichen Erholung dann zu uns kommen. Und in diesem Transformationsprozess sind wir gerade.

Ach krass. Okay, das.

Heißt, es geht um Authentizität. Ja, und bei uns endet im Moment die Authentizität im Produkt mit dem Produkt. Die Frage, die man dahinter stellen kann, ist Wie viel Luxus können wir uns noch erlauben bei 8 Milliarden Menschen? Ja. Und wenn ich unser neues Produkt gucke? Die sagen ja, die haben ja, äh, belasten die Biodiversität nicht mehr so sehr. Die haben einen extrem kleinen Fußabdruck und überwiegend vegan vegetarisch. Da gibt es keine großen Karten. Also alles, was klassischer Luxus ausmacht, den gibt es da nicht mehr.

Wo jetzt? Das habe ich eben da.

Das ist in Bremen. Das ist unser Hotel. Also unser Raum. Zeit ist ja das Problem.

Ja, das habe ich.

Das ist eigentlich der Prototyp. Der Prototyp für die Produkte der Zukunft. Und irgendwann wird Obst nur noch diese Produkte haben.

Und also diesen Prozess. Da bist du also vermutlich mit drin. Aber der ist jetzt nicht durch dich angestoßen, sondern quasi im Rahmen dieser Leitbildentwicklung entstanden.

Der ein Resultat daraus, ja, also aus dem, aus dem gemeinsamen Entwickeln oder die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses, dass ich gesagt habe, das was ein Teil der Menschen braucht im Unternehmen und das, wofür ein Teil der Menschen steht im Unternehmen, nämlich für die klassische Welt der Klarheit, Struktur und dem klassischen Tourismus. Dass ich dann gesagt habe, das ist dann auch ein ehrliches Eingeständnis, dass ich dem nicht gerecht werden kann. Da braucht es jemanden, der den Menschen das geben kann, was sie brauchen und auch die Gäste mit der touristischen Motivation brauchen. Weil wir sonst immer Menschen im Unternehmen haben werden, die in diese Dilemmasituation kommen. Zwischen dem, was wofür ich stehe und dem, wofür die DNA steht. Und die DNA unserer Hotels liegt ja im Tourismus.

Ja.

Ja, und das meinte ich. Ich kann die DNA nicht verändern. Ich will ein Beispiel geben. Da sehen wir schon in unserem Leben, das war ein Luxushotel, ein Vier Sterne Superior Hotel, und wir haben daraus das Klosterhotel gemacht. Aber wenn du dir die Zimmergröße anguckst, mit 34 Quadratmetern, würde ich unter normalen Umständen daraus drei Zimmer machen. Also hast du schon die die gebäutliche Ja. Voraussetzung ist schon nicht optimal für das, worum es uns in Zukunft geht. Und das ist dann der Kompromiss. Und manchmal ist die DNA so stark, dass der Kompromiss so groß ist, dass du an Authentizität verlierst. Und dann kommt man in diesen nächsten Entwicklungsschritt. Und ich denke ja, in Generationen. Ich muss mir ja Gedanken darüber machen, wie das, dass das Unternehmen in 20 oder 30 Jahren dasteht. Und ich bin mir sehr sicher, dass Produkte wie die, die wir jetzt haben, ohne die starke Entwicklung durch jemanden, der dafür steht, einfach nicht mehr lebensfähig sind In Zukunft. Also ich war vor kurzem. Ich habe bei der TSG Hoffenheim gearbeitet. Und dann war ich dort eingeladen, in einem Hotel in Heidelberg. Ich war in einem Luxushotel. Ich habe mich selten so unwohl gefühlt. Ich habe mich gefragt, Wie lange können wir uns diesen Luxus noch erlauben? Es war für mich alles Bühne. Es war für mich, Es war fast unerträglich. Und ich bin ja ein sehr naturliebender Mensch. Und ich habe das. Das ist nicht das, was die Welt sich mit irgendwann acht oder 9 Milliarden Menschen erlauben kann. Es wird nicht funktionieren. Also auch für mich die Entscheidung dann zu treffen. Einfacher weniger statt der Flucht in die Sinne. Die Suche nach dem Sinn. Menschen. Meinen Beitrag an der Entwicklung der Welt des Weltgeschehens besteht darin, Produkte zu schaffen, in denen Menschen ein Bewusstsein entwickeln für sich und das Leben.

Mhm. Also würde ich sagen, ist tatsächlich so meiner Wahrnehmung sehr authentisch zu dem, was du, Was du oder was bei denen. Ich weiß nicht, die ersten 2/3 unseres Gesprächs ja besprochen haben. Wenn es um die, die persönliche Weiterentwicklung oder das das Wiederfinden von Dingen geht, dann ist das da ja so ähnlich. Ja.

Das ist die Aufgabe, die ich sehe. Wirklich, diese Authentizität.

Ja.

Aus dieser Authentizität entsteht dann die Kraft und Energie, die wir brauchen.

Gut, und wahrscheinlich auch die Klarheit. Also weil die ich sage mal die, die touristisch wollen, sowohl als Mitarbeitende als auch als Gäste, die. Genau. Ja, also dass das hier keine Verbotskultur hat, also ist klar. Aber die wissen dann halt, dass sie halt dann gegebenenfalls bei euch nicht das Richtige kriegen. Genau.

Ja, und das ist ja bei uns auch ein partizipativer Prozess. Die MA Berater, die die haben das noch nie erlebt, wie es bei uns läuft, Das die Mitarbeiter einbezogen werden in der Auswahl der Partner, die dann kommen um die Verantwortung für diesen touristischen Teil zu übernehmen. Das ist schon sehr bemerkenswert und daher auch die Aussage, die ich vorhin gebracht habe von der Mitarbeiterin, die sagte Bode, ich habe keine Ahnung, was nächstes Jahr mit mir ist, aber ich habe richtig Bock drauf. Ja, also wir haben für diesen Weg, wie wir ihn gehen, jahrelang gearbeitet. Das wäre nicht mit jedem mit. Nicht mit allen Menschen in jedem Unternehmen möglich. Und das macht es einfach sehr gut. Ja, das macht es sehr schlüssig und rund.

Krass.

Und da kommen eben auch neue Grundsätze dann rein. Also wir gründen gerade eine neue SteuerberatungsGesellschaft. Die erste wahrscheinlich, die auch im Verantwortungseigentum gegründet wird, weil das normalerweise bei SteuerberatungsGesellschaften gar nicht möglich ist. Also da sind wir auch sehr, sehr innovativ unterwegs. Wir werden zukünftig wachstumsunabhängig werden dadurch, dass wir das Wachstum nur aus den Mitteln ermöglichen, die wir tatsächlich erwirtschaftet haben. Wir werden keinen Zugang mehr zum Finanzmarkt suchen, weder bei Banken noch irgendwo anders. Weil das ist, dass die Gefangenschaft, die ich häufig von Unternehmen erlebe, dass sie wachstumsabhängig werden, weil die Investitionen, die sie durchführen, sie dazu verpflichten, wachsen zu müssen, in den Wettbewerb gehen zu müssen. Da sagen wir Nee, das wollen wir überhaupt gar nicht. Also das ist so unser Beitrag zu einer Welt, von der wir glauben, dass sie auch in zehn oder 15 oder 20, 30 Jahren noch ganz gut funktioniert. Also wird auch uns Ostfriesen gerecht? Nee, lieber tot als Sklave zu sagen. Okay. Ich freue mich auf den Moment, wenn ich in drei oder vier Jahren denke ich, sind wir so weit, dann sagen können, wir sind zu 100 % nicht nur zu 50 % oder 60 %, sondern zu 100 % Eigenkapital per Eigenkapital finanziert. Und was die Banken und die Finanzwelt da draus macht, ist mir echt latte.

Cool. Also finde ich als Idee toll. Da kann man ja sicherlich drüber streiten. Da wird ja auch. Im anderen Fall gibt es ja offensichtlich auch eine Menge anderer Menschen, die das anders sehen. Aber so aus aus. Aus Führungs und Unternehmenskultur Perspektive ist dieser Prozess natürlich bemerkenswert. Dass also dass da eine Organisation ist, die also Menschen in einer Organisation, die das, die das sozusagen mitentscheiden oder die vielleicht sogar einen Anstoß gegeben haben, ja letzten Endes, so habe ich das vorhin, würde ich jetzt einordnen, verstanden, dass das hier was nicht stimmt eigentlich bei euch.

Genau durch den Anspruch, den sie formuliert haben, durch das Bedürfnis, was sie offenbart haben, ist dieser Prozess in Gang gekommen. Das war keine Ansage. Wir wollen jemanden, der uns so und so führt, sondern die Frage Das ist das Bedürfnis, das ist der Anspruch, das ist die Sehnsucht und dann die Auseinandersetzung auch mit mir selbst. Kann ich diesem Ich als als Mensch. Bodo Janssen Mit dem, was mir als Mensch wirklich, wirklich, wirklich, wirklich wichtig ist, kann ich dem gerecht werden? Oder würde ich dort immer im Widerstand innerlich bleiben und damit nie so gut sein, wie die Menschen es verdient haben? Ja, und das ist dann diese Auseinandersetzung hat vielleicht auch geholfen, dass ich mich in den letzten Monaten sehr intensiv mit dem Begriff der Demut auch beschäftigt habe, also der radikalen Ehrlichkeit sich selbst gegenüber. Aber das war schon auch ein sehr unbequemer, aber auch sehr befreiender Prozess. Ich weiß ja gar nicht, was daraus entsteht, aber das ist dann wieder die Heldenreise, das unbekannte Abenteuer.

Ja, vielleicht noch ein letztes Wort, bevor wir zu meiner Abschlussfrage kommen. Wo ich aber ich sogar schon eine Antwort im Kopf habe. Ich bin gespannt, ob die sich die passt mit dem, was du sagen wirst. Sag doch noch mal kurz ein paar Worte zu eurem Curriculum. Weil das ja, also glaube ich, um das kurz an zu moderieren das ist ja schon essenziell für diese Reise auch die ihr jetzt weitergeht gewesen.

Das ist.

Der Anfang.

Das ist die Mutter, das ist die Mutter der Reise, die wir bisher hinter uns haben. Also wir haben gerade vor zwei, drei Wochen noch mal darüber reflektiert Wo ist denn der Nukleus, wo ist der Kern dieser Entwicklung? Klar, dem vorausgegangen ist das Kloster, Aber das war ja nichts, was im Unternehmen stattgefunden hat. Also was war das, was im Unternehmen der Auslöser für die gesamte Entwicklung war, auf die wir schauen dürfen? Das war das Curriculum, der Kernprozess, dass wir einfach Menschen dazu eingeladen und ermutigt haben, sich mit sich zu beschäftigen, sich ihrer Identität bewusst zu werden und sie eingeladen haben, ihre Identität mit in die Entwicklung des Unternehmens einfließen zu lassen. Und das ist ein. Damals waren es drei Module, heute sind es sechs Module, die laufen. Über den Zeitraum von neun Monaten sind immer zu 50 % besetzt mit Obst als Buhmann und als Buhmann auf Zeit. Und das sind dann. Ich war jetzt gerade vorgestern da, da war wieder eine Gruppe begonnen. Es beginnt zwei Gruppen pro Jahr und das erste Modul ist Bewusstsein für Körper, Geist und Sprache. Also wir beginnen wirklich ganz, ganz, ganz, ganz einfach bei den wirklich wesentlichen Themen, zum Beispiel dem Wort Am Anfang war das Wort Ja, das Wort ist die größte Waffe oder auch das stärkste Werkzeug, was wir als Menschen haben. Und sich der Sprache und Worte bewusst zu werden, dann aber auch des Körpers und des Geistes. Also es geht wirklich, wenn du so willst.

Es wird immer in Produktivität gesprochen. Wir müssen die Produktivität verbessern. Und diese Produktivität bezieht sich immer auf Material. Aber wir. Unsere Produktivität bezieht sich auf Bewusstheit. Geistesgegenwärtigkeit. Das ist so der, der, der der Kern. Und dann geht es los, dass wir unser persönliches Leitbild erarbeiten. Jeder für sich nach einer einem guten Rahmen. Aber innerhalb dieses Rahmens bewegt sich jeder, so wie es ist, diesen Menschen gerecht wird. Wir arbeiten wenig im Kopf, wir arbeiten viel im Gefühl, viele Übungen, viel Selbsterfahrung. Du hast ein bisschen was vom Kloster mitbekommen, wobei sich die Klosterkurse auch noch mal wieder deutlich weiterentwickelt haben. Und wenn wir dann mit der Selbstführung den Grundstein gelegt haben, dann finden wir Der Weg vom Ich zum Wir führt über das Du. Dann gehen wir in das Führen anderer Menschen und das Führen von Teams. Und das ist dann insgesamt nach sechs Modulen soweit Abgeschlossen und wir arbeiten im Spannungsfeld zwischen Spiritualität und Wissenschaft. Ob jetzt die Gehirnforschung eine Rolle spielt oder auch systemische Aufstellung, unterschiedliche Weltreligionen, die einzelnen Urreligionen, Mystik, Chassidik, die die Sufis zum Beispiel. Also wir, die Tolteken Mexikanisches Und wir suchen überall nach eigentlich der Weisheit ja, die es braucht, um sich selbst gut schmecken zu können. Da kommt der Begriff Weisheit ja auch und sapere. Und aus diesem sich selbst gut schmecken zu können, auch für andere genießbar zu werden, wenn du so willst.

Ein schöner, schönes Wortspiel. Und daneben aber nicht nur Führungskräfte teilen, sondern da kann jeder aus eurem Unternehmen kann sagen also wenn der nicht der der jungjunge Geselle aus der Küche sagt, ich hätte da Bock drauf, dann macht er das.

Voraussetzung ist, dass die Menschen das wirklich wollen. Also wir sind tatsächlich auch immer wieder damit beschäftigt, Menschen den Zugang zu verweigern, weil dann vielleicht ein Unternehmer da war. Der war begeistert und meint dann, zwei seiner Leute hin schicken zu müssen. Das läuft nicht. Sondern es ist die Bereitschaft, die die wir, die wir einfach voraussetzen und da lassen wir uns auch nichts vormachen. Also das ist schon auch ein starker Einstieg. Auch also finden Gespräche statt, auch mit unserem Mirko. Da wird den schon auch ein bisschen auf den Zahn gefühlt. Was willst du überhaupt? Bist du bereit für diesen Weg? Weil der auch unbequem ist. Also es ist wirklich ein unbequemer Weg. Das ist, wenn du so willst, im Sinne von C.G. Jung diese Heldenreise. Also wir schauen uns auch. Also der Schatz im Acker. Wir buddeln uns durch den Schmutz des Lebens, um an das innere Gold ranzukommen. Und das ist anstrengend. Ja, das ist ein hoher Preis, der gezahlt wird dort, der den Menschen abverlangt wird. Und deshalb prüfen wir schon ganz genau. Okay, ja, es ist ein bisschen vielleicht wie beim Bund. Dann so die Tauglichkeitsprüfung weiß ich nicht.

Ich habe, das fällt mir gerade ein letztes Wort von mir dazu. Ich habe mit meinem besten Freund wir wir wandern sehr viel und ich habe dem irgendwann, als ich in diesem Persönlichkeitsentwicklungsprozess war. Da habe ich mich mit dem inneren Kind sehr intensiv beschäftigt, also mit meinem inneren Kind, mit diesem Konzept. Ihr habt da damals im Kloster, glaube ich, auch drüber gesprochen und. Ich habe das auch gemacht und da habe ich versucht, ihm zu erklären, was ich da mache und das fiel mir gar nicht so leicht. Und dann ist mir eine Szene aus Harry Potter eingefallen. Ich weiß nicht, welcher Teil erste oder zweite Weiter. Wo? Wo? Der in in der der Zauberschule ist in Hogwarts und in diesen Raum kommt, wo so ein dreiköpfiger Hund so eine Luke bewacht Und das war dann so mein Bild. Also es hat jeder quasi diese wir hatten das verhindert. Ängste, Sorgen, Leid. Also jeder von uns auf seine Art hat also irgendwelche Dinge, die er in diese Luke gesperrt hat und die, die wird sozusagen. Das war dann so mein Bild, die wird dann so bewacht von diesem dreiköpfigen Hund und ähm, so sich damit dann auseinanderzusetzen braucht halt dann Mut, sich dem zu stellen. Ne, also erstmal dem dreiköpfigen Hund und dann irgendwie dem, was da auf dich wartet. Und ja, das ist so, war so eben so ein Gedanke, den ich noch hatte. Ne, du hast das mit diesem Schatz im, ähm im Feld, wo du dich so durchackern musst. Also der, der wartet ja auch hinter irgendwas, wo ich mich anstrengen muss, wo ich Mut brauche, wo ich ja Wirklich auch in den Schmerz gehen muss am Ende um, um dann gestärkt rauszugehen. Cool. Du also du hast. Du hast mir Lust gemacht, auf jeden Fall mal wieder was mit euch zu machen. Ich werde mal in die Shownotes. Werde ich das Leben mal mit rein reinpacken? Ich habe das schon ein paar Leuten empfohlen, also auch die Kurse die ihr da macht. Du machst da ja auch aus deinem. Aus meinem neuesten Buch machst du ja auch einige so Retreats, quasi in dem Buch.

Ja.

Ja, ähm. Und ich werde auch mal euer Curriculum mit auf die in die Shownotes packen. Für die, die da Bock haben, an so einem Prozess teilzunehmen. Und da komme ich jetzt zu meiner letzten Frage, lieber Bodo. Und die lautet wie folgt. Welche Pressemeldung würdest Du gerne von Dir, deinem Unternehmen oder über das Thema Führung in den nächsten zwölf Monaten lesen?

Unternehmen investiert in die Authentizität.

Ich halte die Augen offen. Bodo, ich danke für. Danke dir für die tiefen, tiefen Einblicke. Die, die ich und hoffentlich auch die Hörerinnen gewonnen haben. Lust auf Nordseeurlaub? Vielleicht bekommen haben? Der vielleicht nicht so touristisch ist, wie wie man das manchmal erwartet. Und ja, danke, dass du da warst und uns hast teilhaben lassen.

Ganz vielen Dank für die Einladung. Danke dir.

Das war eine neue Folge von Führen mit Herz und Verstand. Toll, dass du dabei warst und dir die Zeit genommen hast. Wenn es dir gefallen hat, hinterlasst mir doch bitte direkt jetzt eine positive Bewertung. Ich wünsche dir eine tolle Zeit und gutes Gelingen bei dem, was auf dich wartet.