#33 Nahbarkeit | Persönlichkeit | Unternehmenskultur - Interview mit Dr. Larissa Leitner

00:09:54: Larissa Das funktioniert meiner Meinung nach nicht, weil wir haben auch gerade so ein bisschen gesprochen, welche Teams so in meiner Verantwortung liegen und man kann ein Operations-Team meiner Meinung nach nicht gleich fühlen wie ein Engineering-Team. Das sind ganz andere Art von Menschen und man muss, ich glaube, ich mache es einfach ein bisschen anders.

00:10:25: normen Ich habe so einen Führungsgrundsatz, daran erinnert mich das, was du sagst gerade, also weil du mir da total aus dem Herzen sprichst, wer Menschen führt, muss Menschen mögen. Und diese Zugewandtheit, so hast du es glaube ich auch, oder Nahbarkeit hast du gesagt, finde ich auch ein schöner Begriff dafür, diese Nahbarkeit, die

00:10:34: Larissa Mhm. Ja. Ja. Ja. Ja.

00:10:47: normen Ich glaube, die ermöglicht dann ja auch eine Menge. Also zum einen kann ich mich darauf einstellen. Also dann reden wir vielleicht oder redest du vielleicht mit Annika heute dann doch nicht nur über operatives, sondern vielleicht auch gar nicht über was operatives, weil da ein anderes Thema und das ist ja da. Also kann ich sagen, das eine ist Arbeit.

00:11:08: normen Das andere ist privat. Das kann ich natürlich behaupten. Aber jeder, der irgendwie schon mal was vom Eisberg-Modell gehört hat, der wird ja irgendwie verstehen dürfen oder müssen eigentlich, dass diese Trennung in der Theorie da ist, dass manche Menschen die, glaube ich, auch schaffen, aber die meisten halt nicht. Und da orientierst du dich dran und da wirst du sagen, das ist schon ein Unterschied zur Führung von früher quasi.

00:11:22: Larissa Ja. Nein. Ich glaube schon, ja.

00:11:37: normen Oder ist das ein Unterschied zur Führung, wie Männer das machen?

00:11:43: Larissa Ich weiß gar nicht. Ich glaube irgendwie oder ich hoffe, dass diese Unterschiede irgendwann nicht mehr so krass sind und dass man dann so von Frau und Mann spricht und weil ich glaube zum Beispiel auch so ein Thema

00:12:02: Larissa Annika und ich sind ja zwei junge Frauen und dann denkt man immer, wenn man, ja zwei junge Frauen, das muss ja alles so ganz harmonisch und so immer ablaufen in dem Unternehmen, aber ich glaube, das ist manchmal auch ein falsches Bild und wir haben

00:12:23: Larissa Ziele, wir sind performancegetrieben bei uns im Unternehmen, wir sind den Investoren wie SeaVeg eingeschlagen und ich glaube, bei uns ist es dann auch gar nicht so anders, teilweise was Ziele angeht, als wenn jetzt zwei Jungs das Unternehmen führen würden. Ich glaube, das ist eher ein Unterschied zwischen Mensch zu Mensch als Mann zu Frau.

00:12:44: normen Also finde ich schön, weil ich, also ich glaube das auch. Ich habe das früher auch bei Kindern geglaubt. Und dann habe ich, also unser Sohn ist zwölf. Und wenn du den dann so durch die Kita, durch den Kindergarten und die Grundschule und so begleitest, dann, da habe ich, manchmal habe ich das schon in Frage gestellt, ob meine Idee davon, das ist sozusagen gesellschaftlich, entwickelt sich das, dass ein Junge halt dann irgendwie mit Auto spielt. Ich bleibe jetzt mal ganz stereotyp und das Mädchen mit Puppen.

00:13:01: Larissa Ja. Ja. Ja. Mhm. Ja.

00:13:15: normen dass das so gesellschaftlich ist. Aber war mir dann irgendwann gar nicht mehr sicher, weil ich immer dachte, okay, wir machen das gar nicht so Stereotyp. Aber vielleicht doch. Ich weiß gar nicht, wie da die wissenschaftliche Lage ist. Ich glaube, da gibt es auch große Uneinigkeit, weil das so komplex ist, dieses Thema, dass man gar nicht genau sagen kann, woran liegt es denn jetzt eigentlich.

00:13:34: Larissa Ja. Aber ich habe zum Beispiel einen Head of Engineering, einen Mann, der führt

00:13:48: Larissa sehr viel, ich weiß nicht, ob weich das richtige Wort ist, aber sozusagen, das ist ein sehr harmonisches Team und immer als Team und nicht auf individuelle Leistungen und so weiter. Und dann habe ich aber auch ein Team-Lied, die ist sehr strikt und hart und zahlengetrieben und das steht dann da im Vordergrund. Also ich glaube, ich glaube, es gibt beides. Es gibt Stereotype Männer, Stereotype Frauen, aber dann auch das Gegenteil davon.

00:14:00: normen Mh.

00:14:17: normen Genau, ich hatte vorhin schon gesagt, ich arbeite mit so einem Persolo-Persönlichkeitsmodell und da wird auch kein Unterschied gemacht zwischen Mann und Frau, sondern zwischen dem Verhalten, was der eine Mensch an den Tag legt und dem, was der andere an den Tag legt.

00:14:24: Larissa Mhm. Ja. Ja. Ja. Mhm.

00:14:37: normen Darauf kann ich mich dann einstellen. Und wie du sagst, da gibt es halt denen, da würde ich mich auch eher mit zuzählen, eher so ein harmonischer Typ, was Führung angeht. Also eher so transformational und nicht so transaktional. Und dann gibt es aber auf der anderen Seite genauer Frauen, die sehr transaktional sind und sehr anweisend.

00:14:58: Larissa Ja, ja.

00:15:03: normen Du hast eine Methode entwickelt, um Unternehmenskultur zu quantifizieren.

00:15:10: normen Und vielleicht kannst du uns daran ein bisschen teilhaben lassen, auf wie genau du oder ihr das bei Empion macht. Und meine Frage ist dann aber geht einen Schritt weiter, nämlich wie wichtig ist aus deiner Sicht eine starke Unternehmenskultur für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens? Und zweite Teilfrage, ich wiederhole die näher noch mal finden, wenn sie untergehen sollte, zweite Teilfrage ist, wie können Führungskräfte sicherstellen, dass diese Kultur in Zeiten von Digitalisierung und Remote Work erhalten bleibt?

00:15:40: Larissa Genau, die Qualifizierung von Unternehmenskultur ist das Thema meiner Promotion.

00:15:48: Larissa Und ich habe mich wirklich intensiv mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen auseinandergesetzt, von Start-ups zu Corporates zu Mittelstand, Familienunternehmen, Einzelunternehmer, Kleinstunternehmen und

00:16:03: Larissa das sozusagen einmal qualitativ, einmal quantitativ in großen Studien einmal analysiert. Und was sozusagen jetzt immer noch der Kern von unserem Produkt ist, ist, auf unterschiedlichen Säulen eine Kultur zu quantifizieren und diese zu berechnen. Und da gehört eine Säule zum Beispiel New Work, eine ist Kommunikation, eine ist Leadership. Also die ganzen unterschiedlichen Themen,

00:16:11: normen Vielen Dank für's Zuschauen.

00:16:31: Larissa die am Ende das Gesamtbild einer Kultur ausmachen.

00:16:37: Larissa Was daran aber super, super wichtig ist, ist nicht nur, dass wir den Geschäftsführer oder den CEO fragen, ich sag mal, wie ist denn bei euch die Unternehmenskultur? Weil es ja bei ganz vielen Plattformen, wo man schönes Unternehmensprofil sich erstellen kann oder bei ganz vielen so Marketinginitiativen von Unternehmen, wo sie ihre Kultur vorstellen, ja der Fall ist, dass sich irgendjemand mal vielleicht in der PR-Abteilung was Schönes überlegt. Das ist ein bisschen überspitzt gesagt. Viele Unternehmen beschäftigen sich natürlich sehr intensiv mit ihren Kulturen.

00:17:04: normen Mhm.

00:17:08: Larissa Was wir machen ist, Mitarbeitende zu fragen und das Management zu fragen, das heißt auch die Führungskräfte. Und was dann total spannend ist, ist einmal festzustellen, wo sind denn eigentlich hier die größten Unterschiede?

00:17:25: Larissa Wie sehen denn Mitarbeitende in unterschiedlichen Teams, das kann man bis auf die Team-Ebene runterbrechen, eigentlich die Kultur unseres Unternehmens? Und wie schätze ich als Führungskraft, als Management, als C-Level das eigentlich ein? Und wo sind da die größten Diskrepanzen? Weil das ist auch das Spannende dann an dieser Kulturanalyse und an den Ergebnissen. Ich schätze teilweise wirklich die Kultur komplett anders ein, als meine Mitarbeitende das machen.

00:17:51: Larissa Und dann sind das eigentlich auch die Bausteine und die Themen, wo ich eigentlich tiefer einsteigen muss, um mir zu fragen, ach krass, das ist ja eigentlich die Wahrnehmung der Mitarbeitenden ist ja komplett anders als meine eigene. Was mache ich denn jetzt damit?

00:18:08: Larissa Pass ich mich da an an die Mitarbeiter oder will ich eher wirklich, dass die Company in meine Richtung geht und dann sozusagen da verschiedene Dinge implementieren, dass sich sozusagen entweder das Gap schließt oder dass sich das Gap annähert und dass es in die gewünschte Richtung dann auch geht. Und zum Erfolg von Unternehmenskultur wolltest du glaube ich auch nochmal sprechen. Na klar.

00:18:32: normen Genau, ich würde da einmal ganz kurz, ich habe die Frage hier stehen, sofern vergesse ich sie auch nicht, Fido holt sie gleich nochmal, weil ich da nochmal kurz einsteigen will. Also ob sich so viele Unternehmen mit ihrer Kultur beschäftigen, da bin ich jetzt nicht ganz so optimistisch wie du.

00:18:52: normen Ich schreibe gerade mit einem Freund zusammen, schreiben wir gerade den zweiten Teil unseres Buches. Wir haben uns zum ersten Teil mit Leitbildentwicklung beschäftigt und im zweiten jetzt mit Leitbildintegration. Und also wahrscheinlich haben viele ein Leitbild. Das ist ja, würde ich jetzt sagen, also haben wir gar nicht jetzt darüber gesprochen, aber das ist ja sozusagen die,

00:19:03: Larissa Mhm. Ja. Mhm. Ja. Mhm. Ja. Ja.

00:19:18: normen die niedergeschriebene Kultur. Das ist ja die erste Frage, wie ist die denn entstanden? Also war das sozusagen, hat das C-Level zusammengesessen und hat gesagt, so ist es doch bei uns oder hat so was stattgefunden, wie ihr es macht? Und die zweite Frage ist dann ja die auch, die du beschrieben hast mit schließen wir das Gap oder nicht? Also, wie kommt es denn im Alltag an?

00:19:38: Larissa Mhm. Ja. Ja. Mhm. Ja.

00:19:41: normen Du hast das vorhin im Vorgespräch auch gesagt, wir rechnen damit, dass bis zu 20 Arbeitgeberwechsel stattfinden. Das heißt, ich müsste mir dann auch die Frage stellen als Unternehmung, wie machen wir denn das eigentlich? Weil da kommt ja jemand zu mir, der war ja nicht dran beteiligt, wie wir das entwickelt haben. Der war auch beim ersten Integrationsprozess nicht beteiligt, sondern der trifft ja auf eine Kultur, die ist jetzt halt so, aber der kennt die ja noch gar nicht.

00:20:08: Larissa Ja. Ja. Kulturell. Ja.

00:20:11: normen Und das sind ja alles Fragen, die ich mir entstellen muss. Wie borde ich den an? Also nicht nur fachlich, sondern auch kulturell. Und darauf habt ihr aber so ein bisschen quasi eine Antwort gefunden mit dem Matching, weil dann der Kulturunterschied gar nicht so groß ist quasi. So habe ich das verstanden.

00:20:29: Larissa Ja, genau. Was wir uns sozusagen einmal anschauen, ist immer die gesamte Unternehmenskultur von allen Firmen, mit denen wir zusammenarbeiten. Und was wir dann machen, ist sozusagen mit Talenten genau das Gleiche. Das heißt, wir haben verschiedene Säulen, auf Basis derer wir dann den Cultural Fit berechnen können.

00:20:57: Larissa Wir machen das auch ganz transparent. Das heißt, das Unternehmen und auch das Talent kriegt ein Ergebnis und sieht, wo sind eigentlich die Diskrepanzen zwischen mir und dem Unternehmen. Weil es gibt ja immer eine übergreifende Unternehmenskultur. Das ist mir auch immer ganz wichtig zu sagen. Es gibt immer eine übergreifende Kultur und es gibt Subkulturen im Unternehmen. Das heißt, in einem Team sind die Kulturen ja dann nochmal anders. Das heißt,

00:21:23: Larissa Das Talent muss sich ja eigentlich auch fragen, passe ich denn insgesamt in das Unternehmen, den Purpose, die Vision, die Arbeitsweise und passe ich dann auch auf dieses spezifische Team. Und wir geben dann sowohl Unternehmen als auch Talenten auch was an die Hand, wo wir sagen, wenn ihr sprecht,

00:21:41: Larissa Schaut mal, da passt ihr sehr gut zusammen, aber hier sind Diskrepanzen. Vielleicht fragt ihr da nochmal nach, vielleicht geht ihr da nochmal in die Tiefe, weil was wir am Ende schaffen wollen, sind glücklichere Arbeitsverhältnisse. Und ich bin überzeugt davon wirklich zu 100%, dass Arbeitsverhältnisse nur glücklich sind, wenn ich ins Team und ins Unternehmen passe.

00:22:02: Larissa Und dann bleibt man vielleicht auch mal länger als die zwei Jahre, die die Gen Z durchschnittlich bleibt oder die zweieinhalb Jahre. Und das ist eigentlich das Ziel davon. Und man passt zwar dann in die Kultur und man kennt die Kultur auch schon ein bisschen besser, wenn man anfängt, fängt, aber was auch noch total wichtig ist, ist, dass eine Unternehmenskultur, die bleibt nie fest.

00:22:08: normen Tschüss.

00:22:27: Larissa Die entwickelt sich konstant weiter. Und mit jedem neuen Mitarbeitenden, der dazukommt, der hat einen Einfluss auf diese Unternehmenskultur. Und wenn ich da mir mal vor fünf Jahren ein Leitbild überlegt habe, dann ist das zwar schön, aber die Kultur entwickelt sich weiter. Man muss sich als Unternehmen nur fragen, steuere ich das und gestalte ich das aktiv mit?

00:22:50: Larissa Oder lasse ich es einfach zu und dann passiert es trotzdem. Und das vergessen Unternehmen manchmal, weil sie dann sagen, ja, wir haben doch ein Leitbild. Aber das kann auch gar nicht mehr, die Frage ist, hat es je zugetroffen und trifft es immer noch zu.

00:22:52: normen passiert ist. Ja. Genau.

00:23:08: normen Das ist genau die letzten beiden Fragen. Wir sagen das auch mal, wenn wir so Leitbildentwicklungsprozesse machen, dann sagen wir immer, das Leitbild zu entwickeln, das ist eigentlich relativ easy. Also in unserer Welt braucht das auch so reife Prozesse, also so ein halbes bis dreifel Jahr sollte das dauern aus unserer Perspektive, aber dann hast du es halt.

00:23:21: Larissa Ja. Mhm. Mhm. Mhm. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja.

00:23:31: normen Aber die Integration, das ist ja eigentlich der Marathon. Also vielleicht sogar ein immerwährender Marathon quasi, weil wie du schreibst, die Dinge verändern sich dann. Spannend. Genau, meine zweite Frage war also diese Unternehmenskultur, die du jetzt gerade beleuchtet hast.

00:23:51: normen Inwieweit ist die wichtig für einen langfristigen Erfolg des Unternehmens und was für eine Rolle haben Führungskräfte vielleicht gerade in diesem New-Work-Rahmen? Kannst ja vielleicht ein bisschen von euch erzählen, wie ihr das handelt.

00:24:06: Larissa Also ich glaube, dass Unternehmenskultur, die kann total unterschiedlich sein. Also es gibt nicht die eine Kultur, die dann Unternehmen erfolgreich macht, sondern die Fragen, die ich wirklich, die sie Unternehmen stellen, passt in mein Team, passen in meine Mitarbeitenden zu dieser Kultur und können wir dann insgesamt dadurch erfolgreich sein. Weil ich habe im Vorgespräch schon gesagt,

00:24:31: Larissa Nicht jeder passt zu Google, die klingt zwar super sexy und das ist eine tolle Unternehmenskultur und wenn man an Kultur denkt, dann denkt man wahrscheinlich an Netflix und Silicon Valley und so weiter. Aber auch das Finanzamt hat eine Kultur und es braucht dann einfach Leute, die dort gerne arbeiten, die den Job gerne machen.

00:24:43: normen Vielen Dank für's Zuhören!

00:24:50: Larissa Also die Frage ist nicht, ist das eine erfolgreiche Unternehmenskultur, sondern passen die Mitarbeitenden zur Kultur, dass wir dann gemeinsam erfolgreich sein. Das ist eigentlich die Schlüsselfrage, die man sich stellen muss und passt vielleicht auch jemand einmal nicht und dann ist das auch okay, wenn dann jemand auch mal geht, weil das einfach nicht zusammenpasst.

00:25:11: Larissa Dann muss man sich auch einfach fragen, welche Kultur habe ich und wie kann ich damit erfolgreich sein? Und dann hat das einen krassen Effekt, weil wenn die Mitarbeitenden dazu passen, dann kann eine Firma wirklich erfolgreich werden. Und deswegen ist auch dieses Thema

00:25:30: Larissa Onboarding so wichtig oder auch das Thema, die Führungskräfte, die es mitgestalten oder wie lasse ich denn die Kultur aktiv tagtäglich an der Routine sozusagen teilhaben? Ich habe vielleicht die Werte hängen, ja, das haben viele, aber gebe ich Feedback anhand der Werte oder wie lasse ich es denn einfließen, dass diese Kultur auch spürbar ist und sichtbar ist?

00:25:58: normen Und was macht ihr dafür? Bei euch?

00:26:02: Larissa Wir haben, also was wir immer machen ist, machen unterschiedliche Dinge. Zum Beispiel bei uns ist Transparenz total wichtig. Das ist so eins, wofür wir auch stehen und was wir auch wirklich leben.

00:26:19: Larissa Wir sind total transparent. Wir sind transparent mit, wenn jemand eingestellt wurde, wenn jemand vielleicht auch mal gehen musste, wie es läuft in den Zahlen, sowohl im Vertrieb als auch bei uns im Operations. Wir sind

00:26:32: normen Untertitel im Auftrag des ZDF, 2021

00:26:34: Larissa wie es finanziell bei uns ausschaut, also wir machen das wirklich ganz, ganz transparent. Wir haben immer montags einen Kickoff, aber einmal im Monat haben wir auch, wir nennen es die Ampion Hall, da teilen wir immer wirklich total ehrlich, auch wenn es mal schlecht läuft, teilen wir das. Also nicht nur, wenn es gut läuft, sondern wir wollen auch wirklich

00:26:54: Larissa dass das Team weiß, wie es der Firma geht, um dann auch so ein bisschen diesen Ownership-Gedanken zu kreieren. Also wie kämpfen wir alle an einem Strang und so ist es gerade, aber wir haben dann auch schon Lösungen und neue Ideen. Das ist uns total wichtig.

00:27:11: Larissa Das Thema Feedback zum Beispiel ist auch ganz tief bei uns als einer unserer Kernwerte mit drin und wir nehmen das sehr, sehr ernst. Man hat zum Beispiel in der Probezeit einmal im Monat ein Feedbackgespräch, dann alle drei Monate, aber meistens warten wir gar nicht so lange, sondern wir sagen Feedback auch einfach in den One-on-ones oder

00:27:36: Larissa Wir sagen auch wirklich, jeder soll Ideen einbringen, Feedback geben. Feedback ist ja nicht immer nur eine persönliche Sache, sondern auch Feedback zu einem Prozess, Feedback zu einer Idee. Und das ist wirklich bei uns, was wir von Onboarding an immer wieder sagen. Und manchmal muss man Leute auch ein bisschen dazu trainieren und so ein bisschen raus, weil es ja manchmal auch vielleicht was, was nicht natürlich kommt, oder vielleicht ist es nicht so gewohnt.

00:27:43: normen Mmh.

00:28:02: Larissa Ich frag dann einfach in die Runde, wenn wir so eine größere Gruppe sind, was ist denn dein Feedback dazu? Was sagst du dazu? Was denkst du denn? Und fördere das auch so ein bisschen raus. Aber man muss sich dann immer wieder vor Augen führen, was sind denn eigentlich die Werte? Was ist eigentlich die Kultur, die ich schaffen möchte?

00:28:19: Larissa Wie lasse ich das auch in den Alltag einfließen? Ich glaube, das ist so das Wichtigste, dass man dann das auch wirklich aktiv reinträgt und da als Führungskraft auch mit Beispiel vorangeht, mit gutem Beispiel vorangehen. Ja. Ja. Ja.

00:28:33: normen Also Vorbild, das ist das, was du eben zum Schluss nochmal gesagt hast. Und Rituale, höre ich raus. Ihr habt ritualisierte, ob das Meetings sind oder Abläufe in Meetings, die dann wiederkehrend der Fall sind.

00:28:46: Larissa Ja, ich habe da auch ein ganz gutes Beispiel, wir haben immer den Thankful Friday und wir haben ja sehr viel über Ziele gesprochen und dass wir dazu Meetings haben, aber wir haben immer einmal in der Woche ein All-Hands sozusagen, wo jeder aus dem Team

00:29:05: Larissa ein anderes Teammitglied sozusagen dankbar ist und warum. Und am besten knüpft man das auch noch an einen unserer Kernwerte sozusagen. Das ist eigentlich immer ein sehr schöner Termin. Manche sagen, das liegt mir ja gar nicht, so zu loben und gelobt zu werden vor allem, aber ich glaube da total fest dran, weil

00:29:14: normen Wow.

00:29:27: Larissa Das ist dann immer so eine total schöne Stimmung. Und dann muss man in die Gesichter der Menschen schauen, die gerade gelobt werden oder wofür jemand dankbar ist. Und man merkt richtig, dass da schon dann so eine Freude ist und ein bisschen Stolz auch. Und ja, deswegen so lange, wir würden wahrscheinlich irgendwann den Termin ein bisschen länger machen, weil ja jeder was sagt, aber es ist ein sehr, sehr schönes Ritual.

00:29:45: normen Vielen Dank für's Zuhören!

00:29:53: normen Und auch der Freitag gut gewählt, würde ich sagen. Dass man mit so einem guten Feeling quasi ins Wochenende dann starten kann. Cool. Ich habe ein Unternehmen, das ich schon länger begleite. Da sind wir irgendwann auf einer Führungstagung drauf gekommen. Das geht so in die Richtung von eurem Thankful Friday.

00:29:57: Larissa Ja, ja. Absolut, ja.

00:30:18: normen Also man unterhält sich ja so naturgemäß, würde ich sagen, so sehr viel über Probleme und Dinge, die nicht laufen und nimmt ja oft Dinge, die sehr gut laufen oder die gut laufen. Also die einfach laufen. Die nimmt man ja so als selbstverständlich sehr schnell hin. Und die haben dann begonnen, so eine Dankeskultur quasi zu etablieren.

00:30:37: Larissa Mhm. Ja. Mhm. Ah.

00:30:47: normen In dem die frühmorgens und es gibt Teams, die machen das jeden Morgen, manche die machen das dann einmal die Woche, dass die sich jeden Morgen in ihrem Daily Stand-Up quasi sucht sich jeder eins, was ihm am letzten Arbeitstag, also gestern, quasi gut gelungen ist und präsentiert das, um auch diese

00:31:07: Larissa Ja. Mhm. Mhm. Ja. Mhm.

00:31:08: normen dieses Bewusstsein dafür zu schaffen und das ist ja dann bei euch irgendwie auch so. Also da sind eine Menge Dinge, die gut laufen. Du hast das eben beim Feedback gesagt. Also wir können ja auch sagen, was gut läuft. Oder bei den Zahlen, da hat es mich erinnert.

00:31:27: normen Wenn wir sagen, hier läuft gut, läuft gut, läuft gut, dann fällt es ja auch viel einfacher mal zu sagen, läuft schlecht, da geht ja nicht gleich die Welt unter. Aber wenn ich natürlich nie was sage und dann sage ich, aber jetzt ist schlecht, jetzt müssen wir wirklich mal, also Gas geben, weil jetzt ist schwierig, dann hat das natürlich eine ganz andere Wirkung in unserem Kopf. Und das finde ich charmant. Also dass ihr euch da für Zeit nehmt und das finde ich spannend, weil wenn ich mit Führungskräften spreche, dann haben die gar keine Zeit.

00:31:46: Larissa Ja. Ja, das stimmt. Klar, absolut.

00:31:56: normen Ja, so und jetzt hast du ja vorhin gesagt, also Venture Capital finanziert, also die Organisationen, die das gemacht haben, da habe ich schon wahrgenommen, dass dort ein gewisser Erwartungsdruck, würde ich das mal vorsichtig formulieren, auch da ist. Das heißt, ich gehe davon aus, ihr habt auch Druck.

00:32:15: normen Aber wie kriegt ihr das trotzdem hin, weil das ist ja alles ein Zeitinvest, was ihr da tätigt, wenn ihr so einen Thankful Friday macht. Das bringt ja erstmal operativ nichts.

00:32:16: Larissa Ja.

00:32:28: Larissa Ja, operativ nicht, das stimmt. Aber wenn ich mir so den Aufbau unserer Firma anschaue, ist ich lab so fest daran, dass wir nur erfolgreich sein können, wenn unser Team funktioniert, wenn unsere Mitarbeitenden erfolgreich sein. Weil Annika und ich alleine können nicht eine Riesencompany bauen.

00:32:50: Larissa Das geht einfach nicht. Und ich denke, das ist auch manchmal, wenn mein Tag so super lang und intensiv ist und voll mit Meetings und ich mir dann nachher noch Zeit nehme, weil ich merke, jemandem geht es vielleicht nicht so gut oder irgendwas läuft bei jemandem nicht so gut, dann ist das eigentlich, das ist mein Job.

00:33:10: Larissa Menschen, das ist eigentlich mein Job und klar sitze ich dann vielleicht noch mal länger, weil ich noch 50 E-Mails beantworten muss, aber wenn dadurch der Person besser geht und sie dann auch am Ende, geht es ja schon bei jeder Firma auch um Performance, das muss man ja auch einfach sagen, sie dann wieder besser arbeiten kann, dann war das doch das beste Time Invest, das ich machen konnte.

00:33:34: normen Du bist goldrichtig im Podcast führen mit Herz und Verstand. Also wie du das beschreibst. Toll. Vielleicht noch, ich habe ja dummerweise drei Fragen in einer gestellt. Das merke ich jetzt auch, dass das nicht so clever war.

00:33:38: Larissa Ja, ja.

00:33:53: normen Das Thema Führungskräfte, du hast das ja schon ein bisschen angeschnitten, aber diese Kultur in Zeiten von Digitalisierung, KI, Remote, wo würdest du sagen, wofür ist da eine starke Unternehmenskultur gelebte? Also stark ist vielleicht, damit meine ich das, was du auch meinst. Also wir sagen immer, Frank und ich, mit dem ich das Buch geschrieben habe, man muss das Leitbild atmen können.

00:34:18: Larissa Mhm. Ja. Mhm. Ja. Ja. Mhm. Ja. Ja. Mhm.

00:34:22: normen Also wenn ich reinkomme und keine Ahnung Wertschätzung steht bei mir im Leitbild als Wert, dann müsste ich das schon spüren, dass Wertschätzung da irgendwie groß geschrieben wird. Also das fängt ja mit meiner Begrüßung an. Wie geht man untereinander miteinander um? Das kann ich ja eigentlich beobachten. Das meinen wir damit und ich glaube, da haben wir den gleichen Blick drauf. Also Zeiten von KI, Digitalisierung, Remote Work. Was stellt eine starke Unternehmenskultur sicher?

00:34:52: Larissa Also ich bin ja immer so der Überzeugung, dass KI und Technologie nicht widersprüchlich sind zu Menschlichkeit oder auch Kultur, sondern ich sehe eigentlich Technologie immer als Unterstützung und sozusagen wir können Technologie in unser Leben integrieren, ohne dass sozusagen andere Dinge darunter leiden, sondern ich sehe es eigentlich so,

00:34:57: normen Vielen Dank für's Zuhören.

00:35:21: Larissa als weitere Superkraft, so eine Technologie, die mir hilft, bessere Entscheidungen zu treffen, effizienter zu arbeiten. Dafür ist ja KI ja auch ein extrem starkes Tool. Ich nutze KI jeden Tag und es hilft mir auch einfach, Zeit zu sparen.

00:35:41: Larissa Viele haben auch einfach Angst, dass KI irgendwie für uns Entscheidungen trifft und das sozusagen der Mensch aus dem Fokus gerät. Und ich will jetzt nicht sagen, dass das nie passieren wird. Also ich bin auch kein Zukunftsforscher.

00:35:59: Larissa Ich glaube, dass wir KI besser nutzen können, vor allem auch im HR, zum Beispiel im Recruiting- und im HR-Bereich. Wenn wir über KI sprechen, sind wir bei einer KI-Adoption-Rate von

00:36:15: Larissa Von dem Modell sind wir bei 0 und 1, wenn 4 eine komplette Automatisierung wäre. Das heißt, diese Angst davor, dass KI wirklich alles entscheidet, da sind wir noch gar nicht. Für mir ist es immer eigentlich ein Anliegen zu sagen, nutzt die Technologie für eure Prozesse, um effizienter zu werden und habt da auch keine Angst vor, weil

00:36:27: normen Mmh.

00:36:39: Larissa Viele Recruiter zum Beispiel haben auch Angst, dass KI sie ersetzen wird. Ich glaube da nicht dran. Ich glaube daran, dass KI Recruiter ersetzt, die mit KI umgehen können. Und das ist auch immer ein bisschen unser Anliegen, auch bei Empion.

00:37:00: Larissa Ich glaube, Technologie kann eine Unterstützung sein für Unternehmenskultur, vor allem auch in einem remoten Umfeld. Ich muss jetzt sagen, wir sind nicht remote. Wir haben uns auch ganz bewusst dazu entschieden, kein remotes Team aufzubauen. Wir hatten es ganz am Anfang, Anfang 2022, als wir gerade gestartet sind, haben wir es ein bisschen getestet. Aber auch weil wir einfach noch keine Ressourcen hatten, wir mussten eigentlich

00:37:00: normen Vielen Dank für's Zuhören.

00:37:27: Larissa Wir mussten eigentlich jeden nehmen, der Bock hatte, bei uns mitzumachen.

00:37:32: Larissa Aber für uns war es einfach wichtig, dass wir persönlichen Umgang haben, dass die Menschen bei uns im Büro sind, dass wir auch hier eine Office-Kultur aufbauen. Und deswegen war das auch eine ganz bewusste Entscheidung. Man hört jetzt auch immer von vielen Unternehmen, die alle Mitarbeitenden jetzt wieder zurückholen. Amazon, gar kein Homeoffice mehr, ist ja das beste Beispiel. Aber auch zum Beispiel StepStone, also ganz viele Unternehmen, wo jetzt gar kein Homeoffice mehr möglich ist.

00:37:57: normen Das ist bei euch auch so?

00:38:03: Larissa Nein, ist bei uns nicht so. Wir haben ein hybrides Modell. Wir haben sozusagen drei Tage Office, einen Teamtag auch, wo dann wirklich alle da sind, also das gesamte Team. Und für mich ist das auch wirklich der richtige Weg. Ich sage nicht, dass Remote nicht funktionieren kann, kann sicherlich genauso gut funktionieren, aber

00:38:21: Larissa Ich merke krass den Unterschied, wie es ist, wenn die Leute sich sehen, wenn sie hier zusammenarbeiten, wenn wir jetzt alle, wie habe ich gerade erzählt, wir haben die Tischordnung geändert, wir sitzen jetzt an einem ganz, ganz langen Tisch alle zusammen. Und ich glaube, es ist ein bisschen leichter, in einem nicht-remote-Umfeld Kultur zu implementieren und zu fördern. Aber ich glaube, Technologie kann helfen, in einem remote Umfeld es trotzdem möglich zu machen.

00:38:49: normen Genau, und die Kultur, das war ja sozusagen die Frage, die Kultur hilft dann aus meiner Perspektive auch, quasi so einen Rahmen zu schaffen, in dem wir uns dann bewegen. Also erzeugt auch Transparenz und Klarheit eigentlich. Und das ist umso wichtiger, je mehr remote wir arbeiten.

00:39:00: Larissa Mhm. Ja, ja. Mhm.

00:39:09: normen um da irgendwie eine Klarheit zu haben. Ich war kürzlich gerade auf dem Human Friendly Automation Day und diese Initiative, die beschäftigt sich quasi genau mit dieser Frage, wie gestalten wir Digitalisierung, um

00:39:29: normen quasi etwas Hilfreiches für den Menschen zu schaffen. Das ist ja auch eine Frage von Kultur. Was machen wir eigentlich mit denen? Das ist jetzt vielleicht nicht euer Thema, weil ihr als wachsendes Start-up ja sicherlich zu wenig Ressourcen habt. Aber wenn du jetzt ein gewachsenes Unternehmen nimmst und ich führe der KI ein, dann mache ich das, um effizienter zu werden.

00:39:32: Larissa Mhm. Mhm. Ja. Mhm.

00:39:54: normen Das heißt, die Frage ist dann ja, was mache ich denn eigentlich mit den Effizienzgewinnen? Klarner wäre da jetzt so ein Beispiel. Die haben ja irgendwie 700 Agents hier im Call Center quasi ersetzt durch KI-Bots. Also ist ja die Frage, was mache ich denn mit den Effizienzgewinnen? Investiere ich die wieder in irgendwas? Oder mache ich ein Reskilling mit den Menschen, die da sind?

00:40:11: Larissa Ja. Absolut. Ja, ja, ja.

00:40:20: normen entlasse ich die einfach. Das ist ja eine Frage, würde ich sagen, der Kultur und dann auch der Erwartbarkeit, die ich dann habe.

00:40:34: normen Hast du einen Tipp? Du hast das eben gerade in unserem Nebensatz gesagt, du nutzt KI täglich. Hast du einen Tipp für Führungskräfte, wo aus deiner Sicht KI die ganz konkret auch bei ihrer Führungstätigkeit unterstützen kann?

00:40:55: Larissa Das ist eine gute Frage. Ich nutze ehrlich gesagt KI nicht für Führung. Ich nutze es sehr oft für Research sozusagen, wo ich einfach mich mit großen Fragen beschäftige, mit Frameworks, mit Modellen, wenn ich mein Artikel schreibe oder auf Vorbereitung für einen Podcast oder so. Da kann

00:41:21: normen Vielen Dank für's Zuschauen.

00:41:25: Larissa Da kann KI sehr helfen. Google hat jetzt auch jetzt, glaube ich, vor ein paar Tagen ihre eigenes KI-Modell veröffentlicht, wo man Dokumente researchen lassen kann und sozusagen sagen, was sind eigentlich hier die fünf größten Punkte und was fehlt dir deiner Meinung nach in diesem Dokument für die Vision von Ampere oder so. Also natürlich verlasst

00:41:52: normen Dieses Notebook LM, ne? Ja.

00:41:55: Larissa Ja, genau, das ist total faszinierend, finde ich. Und du kannst dir dann da draus sozusagen sogar im Fitnessstudio so vorlesen lassen, wie eine Art Podcast, was da eigentlich in diesem Dokument drin steht.

00:42:10: Larissa ist es eigentlich so ein Tool für die Vorbereitung von, auch für Gespräche, auch für ganz viele unterschiedliche Möglichkeiten. Und mir gibt KI eigentlich eher, weil du sagst, wenn wir es effizienter gestalten, wofür nutzt man das dann? Und ich finde eher, wenn man KI nutzt und integriert in den Alltag, macht es viele andere Prozesse easier. Zum Beispiel Texte schreiben, Texte korrigieren, Notion AI und sowas.

00:42:37: Larissa kann man dafür sehr gut nutzen und dann hat man mehr Zeit und das mache ich dann den Bogen zur Frage, um sich mit den Menschen dann auch zu beschäftigen und sich mit Führung zu beschäftigen. Genau. Ja. Genau.

00:42:37: normen Ja.

00:42:47: normen Cool. Also sozusagen, du investierst die Effizienzgewinne dann in das, was dir wichtig und am Herzen liegt, also dann die Zugewandtheit oder die Nahbarkeit, wie du vorhin gesagt hast. Ja, sehr cool. Das ist ein schönes Bild, weil ich stelle manchmal die Frage, also an diesen Dreiklagen, ich mache KI immer an Chatchipiti fest, also wohl wissend, dass

00:43:13: Larissa Mhm. Mhm. Mhm. Ja? Mhm. Ja. Mhm. Ja.

00:43:15: normen nur als Bild, weil das irgendwie auch dann irgendwie fast alle kennen, aber nicht alle, stelle ich dann fest. Das ist nämlich meine erste Frage. Wer kennt ChatGPT? Und da gehen immer noch nicht 100 Prozent aller Hände hoch. Wer hat es schon mal genutzt? Da gehen von den Händen, die oben sind, mindestens die Hälfte runter. Und dann stelle ich die dritte Frage, wer nutzt es täglich? Und da bleibt in der Regel keine Hand oben.

00:43:44: Larissa Wahnsinn. Ja. Ja. Ja. Gute Ergebnisse.

00:43:44: normen Und genau, und das ist also auch nicht mein Erleben, auch nicht unseres bei mir im Team. Und ich denke dann immer, okay, wie soll ich rausfinden, wo es mich unterstützen kann, wenn ich es nicht benutze? Und es ist ja auch, also prompten, das muss ich auch lernen irgendwie. Wie geht das? Wann macht es erfolgreich? Wann kriege ich gute Ergebnisse? Genau.

00:44:10: Larissa Ja, das finde ich interessant, weil man ist dann in so einer Bubble und denkt, das ist eigentlich überall angekommen, auch in der gesamten großflächigen Gesellschaft, finde ich eine sehr spannende Beobachtung, weil ich glaube, bei uns im Team, vielleicht nutzt es nicht jeder täglich, kann auf jeden Fall sein, aber ich glaube schon, dass jeder es mal genutzt hat und auch wahrscheinlich mehrmals pro Woche nutzt.

00:44:36: normen Und ist ja vermutlich für euch auch für euer Produkt, also wo ihr explizit auch mit KI quasi, was ja ein Teil des USPs auf jeden Fall ist, natürlich dann auch spannend, wenn du dann auf Unternehmungen triffst, wo die Führungskräfte so eine Antworten geben würden. Dann vielleicht sogar ein fragwürdiger USP bei denen, weil da vermutlich auch Angst sein wird.

00:44:42: Larissa Ja. Ja. Ja. Ja.

00:45:01: Larissa Ja, klar, Datenschutzthemen. Und wir, ein großes, auch der AI-Act, der jetzt veröffentlicht wurde, da sind wir high risk sozusagen im ganzen HR-Bereich. Also, es ist auch sehr viel Angst und Datenschutzthemen und verlängert teilweise auch wirklich unsere Sales-Prozesse. Man eigentlich denkt, das ist

00:45:26: Larissa eine coole neue Technologie, wo alle Lust drauf haben, ist es manchmal auch, hat auch negative Seiten. Ja.

00:45:34: normen Ich war letztes Jahr auf einem Industriegipfel vom Handelsblatt und da hat einer eine spannende These aufgeworfen, der hat gesagt, also wir haben ja offensichtlich eins der härtesten oder vielleicht sogar das härteste Datenschutzrecht der Welt. Und wir betrachten das ganz oft aus einer verhinderer Perspektive.

00:45:59: Larissa Mhm. Mhm. Mhm. Ja. Mhm.

00:45:59: normen Aber vielleicht wäre es sinnvoll, das als Alleinstellungsmerkmal zu nehmen und zu sagen, hey, wir haben das stärkste Datenschutzrecht der Welt und wenn du bei uns Daten hast, dann kannst du sicher sein, dass die sicher sind.

00:46:14: normen fand ich eine spannende Perspektive, weil das ist ja Fakt, dass wir mit so vielen Daten zu tun haben. Das werden wir auch nicht mehr zurückdrehen, das Rad. Und das eher als Standortvorteil zu nutzen, fand ich irgendwie eine spannende Perspektive.

00:46:33: Larissa Ja, absolut. Ja, da kann, also was das Thema Datenschutz angeht, da kann wahrscheinlich fast niemand mit Deutschland mithalten. Und das ist natürlich auch immer so die Frage, hemmt es auch Innovation und wie kann es auch ein Vorteil sein? Macht es dann KI-Anwendungen aus Deutschland so sicherer, verlässlicher, weniger biases drin? Also hat ja immer wieder, hat immer positive und negative Seiten, je nachdem, wie man wie man draufschaut.

00:47:03: normen Genau, aber machen muss ich es. Und gerade als Führungskraft, würde ich sagen, bin ich da, du hast das eben auch gesagt, da habe ich eine Vorbildwirkung. Das heißt, ich muss irgendwie zeigen, ich teste, ich probiere, ich gucke, wo wir es nutzen können bei uns im Team.

00:47:05: Larissa Ja. Ja. Ja. Ja. Ja.

00:47:21: normen Larissa, vielleicht noch eine letzte Frage, dann komme ich zur allerletzten Frage. Und zwar gibt es irgendwas, was du jetzt aus deiner, ihr habt, wann habt ihr Hürde? 2020? Nee, 2021.

00:47:38: Larissa Ja, also eigentlich Ende Dezember 2021.

00:47:42: normen Okay, Anfang 22, okay. Also ihr seid ja wirklich noch ein junges Unternehmen und aber dann sehr schnell gewachsen, wenn ihr jetzt schon 40 habt, 40 Menschen, die bei euch arbeiten. Gibt es irgendwelche Methoden oder Werkzeuge,

00:47:58: normen wo du sagen würdest, da hat, also über die wir noch nicht gesprochen haben, da hat Führung, so wie du das machst oder wie ihr das macht, hat echt gut funktioniert, hat einen guten Impact gehabt auf Performance, auf Kreativität, whatever.

00:48:19: Larissa Ja, also was ich sagen muss, ist Struktur und auch Regeln. Das mussten wir lernen, weil, wie gesagt, du hast ja gesagt, wir sind noch nicht so alt und nicht so, sozusagen, wir sind auch schnell gewachsen und wir hatten einfach wenig Regeln.

00:48:44: Larissa Weil wir sie auch einfach nicht gebraucht haben. Aber wenn es dann immer mehr werden und immer mehr Leute, dann habe ich… oft habe ich gesagt, wir brauchen doch dafür noch keine Regel, so groß sind wir ja noch nicht, so alt sind wir ja noch nicht. Und dann habe ich mit einer ganz tollen Investorin einmal zusammengesessen und sie meinte zu mir, Larissa,

00:49:08: normen Vielen Dank für's Zuschauen.

00:49:09: Larissa Menschen funktionieren mit Regeln. Und es ist manchmal besser, auch einfach Regeln zu schaffen und niederzuschreiben und zu präsentieren, als Menschen kompletten Freiraum zu geben. Und da musste ich dann auch wirklich so ein bisschen mehr drüber nachdenken. Und wir haben dann sozusagen angefangen,

00:49:33: Larissa Hybrides Arbeiten für, jetzt nicht richtig Kernarbeitszeiten, aber wir haben halt für Teams Kernarbeitszeiten definiert, Homeoffice Tage, wir haben einfach für, wenn geht man zum Arzt, für Urlaubstage, wir haben einfach Regeln implementiert.

00:49:53: Larissa Und das ist sehr gut angekommen. Und es hat uns jetzt, wenn man die ganze Organisation anschaut, war das ein sehr starkes Instrument, dass Mitarbeiter auch glücklicher sind. Weil sie einfach wissen, was sie zu tun haben in jedem Fall und es gibt einfach auch große Sicherheit. Ich würde sagen nein. Weil wir nichts...

00:50:15: normen Seid ihr dadurch starrer geworden?

00:50:22: Larissa Wir haben zwar Regeln, die in der Orientierung sind, aber wir sind trotzdem noch flexibel für den Einzelfall sozusagen. Das wird nicht komplett immer durchgezogen, ohne dass man auf die einzelnen Personen schaut, so würde ich sagen. Ja.

00:50:44: normen Also, super Stichworte. Ich habe einen Führungsgrundsatz. Orientierung schafft Sicherheit, Sicherheit schafft Vertrauen. Das, was ihr geschaffen habt, ist Orientierung, Maximum an Orientierung oder vielleicht seid ihr auf dem Weg dahin. Aber wenn ihr auch so das Thema Arzttage geregelt habt, finde ich cool,

00:50:52: Larissa Ja. Ja. Ja.

00:51:04: normen Also da kann ich dir sagen, das ist vielleicht ein Glück dann, dass ihr ein Startup seid, weil ich habe, ich kenne einige gewachsene, also in der, weiß nicht, dritten, vierten, fünften Generation, Familienunternehmen, die haben sowas nicht geregelt, sondern da entscheidet das dann der Geschäftsführer oder die Führungskraft und zwar willkürlich. Und

00:51:22: Larissa Ja. Ja. Es ist auch nicht für jeden gleich und dann ist es unfair. Ja. Ja. Ja, genau. Ja.

00:51:28: normen Genau. Ich finde, es muss auch nicht für jeden gleich sein. Da habe ich eine sehr klare Haltung. Ich finde Ungleichheit total geil, weil ja die Menschen sehr ungleich sind. Aber es muss halt gerecht sein. Und für Gerechtigkeit braucht es irgendeine Art von

00:51:47: normen Orientierung. So eine Regel ist ja klar irgendwie. Dass ich da im Einzelfall vielleicht auch mal abweiche, ist okay. Aber der Gegenentwurf ist ja Willkür und den beobachte ich tatsächlich oft. Und Willkür ist der Horror. Also bei Menschen gibt es auch ein paar spannende Studien zu, dass wir so eine Art Sozialgen

00:52:01: Larissa Ja, ja. Mhm. Ja. Mhm.

00:52:12: normen quasi von unserem Vorfahren epigenetisch mitbekommen haben, dass also asoziales Verhalten quasi auch von der Gruppe sanktioniert wird, wenn man davon ausgeht, dass die Clans, die früher zusammenlebten, die 80 bis 120 Menschen, dass das dort asoziales Verhalten quasi den ganzen Clan gefährdet hat, wenn einer das gemacht hat. Und dann hat der ganze Clan

00:52:36: Larissa Ja. Absolut, ja.

00:52:38: normen den einen, der sich so verhalten hat, gedisst, zum Schutz des Clans quasi. Und da gibt es ein paar spannende Studien zu. Aber okay, also das wollte ich ein bisschen gespannt, weil man ja auch, das habe ich eben noch gefragt, mit der Starrheit, weil ich jetzt eher so, zumindest mein Bild bei einem Startup ist dann oft, hat viel mit Agilität zu tun irgendwie. Und ich glaube halt, dass

00:53:02: normen Agilität ganz klare Regeln braucht, sonst funktioniert das gar nicht. Sonst entsteht Chaos und agile Unternehmen sind ja nicht chaotisch, sondern einfach nur sehr schnell und flexibel. Und dafür braucht es aber genau das. Cool. Also war ein geiler Tipp, würde ich sagen.

00:53:06: Larissa Ja. Nein.

00:53:20: normen und sehr gut umgesetzt. Larissa, ich komme mal zu meiner letzten Frage und die lautet wie folgt, welche Pressemitteilung würdest du gerne von dir, von Empion oder über das Thema Führung in den nächsten zwölf Monaten lesen?

00:53:37: Larissa Mhm.

00:53:40: Larissa Ich glaube, worauf wir ja optimieren und was wir ja verändern wollen, sind glücklichere Arbeitsverhältnisse. Und die wichtigste Kennzahl ist für uns die Retention Rate von Mitarbeitenden, die über uns sozusagen in Unternehmen kommen. Und die beste Pressemitteilung, die ich mir vorstellen könnte, wäre, Empion erhöht Retention Rate um

00:54:10: Larissa 10 Prozent. Nutzt Ampion, weil dann bleiben die Mitarbeiter länger, weil sie glücklich sind und zu euch passen. Und das ist sozusagen, das wäre für mich, uns gibt es ja noch nicht so lange, wir haben noch nicht so viele Daten dazu, wir sammeln immer Daten, aber wenn du sagst, in zwölf Monaten, da haben wir genug Daten. Und sozusagen die Erhöhung der Retention Rate wäre die Pressemitteilung, die ich richtig geil fände. Ja.

00:54:35: normen Das heißt, da halten wir die Augen offen. Ihr habt doch gerade eine Studie gemacht zu eurer Performance. Da steht die Retention Rate wahrscheinlich auch mit drinne gerade.

00:54:51: Larissa Da geht es mir um die Effizienzen im Recruiting-Prozess. Das ist sozusagen, wie kann Ampion schneller, günstiger, bessere Recruiting-Prozesse etablieren und besser die Personalfindung unterstützen.

00:55:07: normen Okay, gut. Aber können wir die mit in die Show Notes packen für die interessierten High Erler unter den ZuhörerInnen? Ja, okay, cool. Super. Larissa, dann danke ich dir für das tolle Gespräch und schicke liebe Grüße in die Hauptstadt.

00:55:13: Larissa Auf jeden Fall können wir sehr, sehr gerne machen. Die ist im letzten Hubbard Business Manager veröffentlicht worden. Da geht es um unser eigenes KI-Modell und wie wir sozusagen Effizienzen bei Masar geschaffen haben für die Personalgewinnung. Vielen, vielen Dank dir. Hat Spaß gemacht.

00:55:39: normen fand ich auch. Tschüss.